穎的是在每章的末尾，作者設計了"自我認識練習"、"與他人共同練習"用于讀者自我評價；根據每一章討論的主題，作者設計了具有獨創性的辯論題，包括正面和反面，以便讀者在辯論中總結自己的答案；在每一章的開頭，都會介紹一些例子來激發我的閱讀興趣；在正文中，羅賓斯設計了兩個專欄"新聞中的組織行為學"和"從概念到技能"，幫助我們領會和消化教材的內容。且其觀點新穎。本書包含大量研究數據，并總結了許多新思想。

如關于整體沖突的觀點，傳統的看法是沖突不利于組織的運作，而羅賓斯卻認為一定程度的沖突有利于改善組織的運作績效。同時其文獻極為豐富。該書引用了大量的第一手參考文獻，包括各種學術期刊和報紙上的數以萬計的參考文獻。

既有純學術研究報道，也有新聞報道和大眾傳媒的熱門報道。最后它的語言流暢。書中的語言生動活潑，不像是傳統的教科書，而是用對話的口氣來書寫，讀起來輕松愉快，有時我甚至可能覺得在與作者對話。

對于初涉組織行為學領域的我而言，不必擔心自己的知識背景，作者深入淺出、通俗易懂的筆觸足以使我在讀完本書后頓感掌握一個全新的人類行為世界

整本書的內容都相當精辟，讓我對組織行為學產生了極大的興趣，尤其對其中的個體行為這一章節。本章節紹了個體行為的基礎、認知與情感、個體態度與價值觀、個體需求與激勵。社會是由個人組成的。相反，個人形成社會。它們相互作用，相互影響，共同發展。

時代不同了，個體的情況、表現、心理狀態及需求也不同，能夠做到適時了解社會及個體的發展狀況是做好人力資源的第一步?，F在處于高速發展的時代，社會面貌日日更新，個體心理時刻變化并因人而異，接受科學知識的指導，才能把握組織中個體行為的走向。

如果把一個組織比作一艘船，那么這個組織的愿景就是船首，它決定了船織的方向；組織的業務流程屬于船舶，貫穿于整個運營過程；組織管理是船尾，決定著船舶的平衡。而組織管理的核心是人的管理，只有激發組織中每一位成員的積極性，讓成員的目標與組織的目標一致，才能完成高效的管理，而只有正確高效的團隊管理才能保證組織這艘遠游航船的平衡,最終順利到達彼岸。

那什么是組織，什么是團隊呢？公司應當是一個從外部組織，具有清晰的層級結構，明確的分工，高效的組織運作；在內部，它應該是一個團隊，一個由所有合作伙伴組成的社區。團隊中，充分發揮每一個成員的優勢和才華，合理利用每一位成員的知識和技能從而達到協同工作、解決問題的目的。

團隊的管理并不是所有工作的簡單加總,而是代表一系列傾聽、鼓勵和回應，傾聽成員的意見，鼓勵成員的積極性，回應他們對于組織和團隊的訴求，對他們的工作和生活提供支持并尊重他們的興趣和成就，將企業的企業精神化作他們自己的價值觀念，將企業的目標化作他們自己的目標和愿景，將企業的生存發展化作他們自己事業的發展，從而讓每一位成員都成為團隊這個有機體的一部分，讓每一位成員的工作與努力都遵從企業發展目標的指引。

由于群體中的所有個體的行為并不等同與單個個體行為的簡單累加，因為個體在群體中的行為與他們獨自一人時的行為十分不同，所以要對組織行為有更全面的了解，就需要研究群體，而組織行為學正是側重與群體行為研究的學科。

目前,全球經濟仍然處于一個萎縮不振的階段,歐債危機帶來的影響正慢慢顯示出來,而我國經濟則從通脹的預期一下掉到了對于通縮的恐懼,各行各業都面臨著寒冬的考驗，而物流行業作為整個產業鏈的中間環節，是整個產業經濟發展的晴雨表，也正面臨著嚴峻的考驗。在讀罷《組織行為學》一書后，我不禁對自己平時的工作產生了深深的思考。物流行業的管理和經營是對于人的管理與經營，維護上下游客戶的關系，打理公路局、鐵路局相關管理人員的關系，激發部門內部員工的積極性，將部門群體發展的過程盡量穩定在規范和執行的階段，增強團隊的凝聚力，從而保證組織行為的高效進行。

一、 注重傾聽與鼓勵

從事物流行業要求我們需要有比他人更多一倍的耐心和細心，因為大到運輸計劃的安排，小到每一次運輸的順利進行都需要我們時時關注可能出現的突發情況，對于突然情況則需要當機立斷的處理，以避免引發連鎖反應。特別是用于危險貨物的運輸。因此，這也要求我們的團隊成員有更好的能力來應對壓力和緊急情況。

而對于運輸風險的事前防范、事中控制和事后補救則是我們所應特別注意的。

★ 組織行為學工作總結 ★

案例分析

一、愛通公司里的員工關系

明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現得冷漠疏遠。開始，她認為阿蘇是憎恨她的工商管理項士學位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子保持聯絡。

但隨著中西部地區營銷主管的任命，所有這一切都結束了。明娟一直盯著這個職位，并認為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。阿蘇不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進行褒獎。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個職位。

但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因為他們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業生涯進行了反思。當傳言證實了她的猜測：阿蘇對決策的作出施加了重大影響之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。辦公室里的關系冷了下來，持續了一個多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復關系的行動，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個會，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止?！蓖髡f道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭?！?/p>

明娟開始不承認，她否認她同阿蘇之間的關系有任何變化。后來她看到威恩是嚴肅認真、誓不罷休的，只得說道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道?！卑⑻K驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續很出色的話，你就可以去負責一個比中西部地區好得多的地方?！?/p>

明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說道：“你想不想來點咖啡”?在喝咖啡的時候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認為的疏遠冷漠實際上是某種敬畏：他看到她的優秀和效率，結果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。

第二天，辦公室又恢復了正常。但是一項新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了

問題：

1、明娟和阿蘇之間產生矛盾的原因是什么?

2、威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行?

3、本案例對如何處理人際關系有何啟發？

答：

1、由職權之爭引發沖突，又因信息溝通障礙產生矛盾。

2、威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉移目標的策略，如給他們設置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信息，協調認知。

3、改善人際關系一定要體現平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發我們應該依據人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題。

案例分析

二、紅旗輕工設計院

（案例內容略）

問：

1、劉公的管理風格是怎樣的。請運用所學過的領導理論分析流工的領導行為方式。

答：劉工的管理風格屬于放任自流型、低組織低關心人、貧乏型的管理方式

（1）按照“三種管理方式理論”，他首先屬于“放任自流型”的領導方式。在他的整個領導過程中，整體工作效率低下，對員工沒有威懾性和說服力，下屬對他的領導極為不滿，成員又沒有相應的責任感，士氣低沉，爭吵較多，嚴重影響組織效率和組織目標的實現，屬于最不可取的領導方式。

（2）按照“四分圖”理論來看，他的領導方式屬于“低組織低關心人”的領導方式。在本來工作效率不高，目標達成困難的情況下，又不顧及關心下屬，有好事攬給自己，導致了本就“低組織”的情況下，有多了“低關心人”，使得出差回來后干什么的都有，就是沒人干活，這種領導方式也不可取。

（3）按照“管理方格圖理論”來看，他屬于“貧乏型的管理”。對人對工作的關心程度都很低，這種領導方式將會導致失敗。

問：

2、院長為什么要撤劉工的組長職務？請用領導素質理論分析劉工的個人素質特點。

答：因為劉工不是一個優秀的領導者，不懂得領導藝術，不能為組織提高工作效率，沒有發揮應有的領導效能。分析劉工個人素質特點：

（1）文中提到劉工“業務能力不差，但缺乏創新性；四平八穩，從不與人爭吵，是有名的老好人，對領導過于謙卑，引起很多人的非議”。這些都指出了劉工不具備成為一個優秀領導者的潛質。

（2）在一個優秀領導者應該具備的素質中應該富有創新性，而劉工欠缺；應該能夠對下屬提出正確的批評意見，指導下屬對工作和個人的反思，劉工也欠缺；能夠和下屬打成一片，體恤關心下屬，創造一個良好的工作氛圍和環境，為提高組織效率服務，他同樣也欠缺。

（3）按照領導素質理論中的十大條件論來分解，劉工的個人素質中欠缺合作精神，主要表現為他不能贏得別人的合作；決策能力不高，下屬對他的決策也可以不服從；組織能力不高，不能很好的組織有限的人力、物力；不精于授權；不善于應變，對已發事件不能很好的處理，更無法善后，導致最后職務被撤；完全沒有創新，沒有自己的想法，領導怎么安排就怎么服從，從讓李工出差就能體現出來；對下屬和工作缺乏高度的責任心。

（4）當然劉工也有他的性格優點，比如他為人和善，不與人爭吵，尊重他人，業務能力不錯等等。以上種種說明，劉工的性格特點不適合作領導者。在組織角色中更適合作支持幫助者，幫助上級完成任務。所以“當他的職務被撤后他反而如釋重負”。這也告訴我們要學會用人，要把不同性格特點的人運用到合適的職位上。問：

3、請用領導素質理論分析王工的個人素質特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉鎮企業另謀高就？

答：（1）王工的性格特點具備一個成為優秀領導者的潛質，主要表現為“能力強”具備成為一個優秀領導者的能力水平；“富有創新精神，設計工作一直出色”具備扎實的專業知識；后來“改變孤芳自賞，目空一切的態度，對同事友好熱情，傳授經驗”等，為他奠定了很好的人際關系基礎，形成了成為優秀領導必備的很好的人脈，有助于發揮自己的“人格魅力”，加上他“知識淵博、幽默”使得“青年人大為傾倒”這一切的一切，都說明王工具備了一個優秀領導者應具備的素質。

（2）他之所以拒絕出任組長，遞上辭呈去另一家企業發展，主要是為了尋求自身更好的發展，充分實現個人自我實現的需要。針對“李工和領導關系好”的傳聞，擔心在單位繼續做下去，難免日后不會出現類似的問題，耽誤自身的發展，所以干脆去一個更適合自己發展的公司，實現自身的價值。

問：

4、請用管理方格圖理論分析院長的領導風格特點。

答：在俄核俄州管理四分圖基礎上，不萊克和莫頓于1964年就企業中領導行為方式提出了管理方格圖理論。這是一張9等分的方格圖，橫軸表示：領導者對生產的關心程度；縱軸表示：領導者對人的關心程度。在評價領導者時，可根據其對生產的關心程度和對人的關心程度，在圖上尋找交叉點，這個交叉點的方格就是他的領導方式。

本案例州州中的院長布置工作還算積極，顯然對工作的關心程度還是很高的。但是，缺乏對下屬的關心，對新人組長劉工基于服從而非信任授予其組長職責。沒有充分授權。這些都表明院長對人的關心程度信任程度都是不高的?；谝陨戏治?，我認為院長屬于“任務第一型的管理“的領導方式。在這類管理中，領導

作風是非常專制的，領導集中注意對生產任務和作業效率的要求，注重于計劃，指導和控制職工的工作活動。以完成組織的目標，但不關心人的因素，很少注意職工的發展和士氣。

問：

5、這個案例對你有什么啟示？如何認識領導者權利的來源？

答：從本案中我看到作為一個合格的領導者必須要起到帶頭作用，調動下屬的積極性，還要有良好的素質，懂得知人善用，為員工提供希望，關心員工。有遠見，有風度。這樣才不會成為失敗者。

領導者的權利分為職位權利和個人權利。職位權利即領導者的職位所賦予其法定的權利。任何人只要處于某一職位上，就自然獲得了這種權利。這種權利主要包括“懲罰權、獎賞權和合法權，帶有很大的強制性，下級不得不服從。個人權利也稱“非職位權利”。他是由領導者自身的某些特殊條件才具有的。個人權利包括：模范權和專長權。這種權利不隨職位的變化而變化。在實踐中，一個優秀的領導者要首先使用個人權利，必要時才使用職位權利。領導者的權力來源于職位，但是也要被領導者的配合，只有得到被領導者的認可，才能使權力很好的被運用，發揮。

★ 組織行為學工作總結 ★

近一個多月，利用工作之余學習了《組織行為學》及劉戎教授的課件，了解到組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，目的是應用這些知識改善組織績效。我認真地從個人、群體行為到個人心里、群體建設，再到群體溝通、沖突到組織、激勵，再到組織結構、文化以及變革等進行了研讀，收獲頗豐，深深感受到組織行為學的魅力，它是以組織行為規律為研究對象，研究組織體系中人的行為與心理表現。針對組織行為的特征，找出特定組織環境下的組織行為共性，為我們提供有益的啟示。結合本人生活、工作中的一些實踐經歷，從更深的角度體會到組織行為學的魅力，進一步提高了自己的理論素養和自身素質，可以說，學習《組織行為學》，也是對我的一次升華，讓我受益匪淺。

通過本課程的學習，了解到《組織行為學》是從個體、群體、組織系統和組織動力四個方面進行研究的，它系統而完整地闡述了組織行為學的基本概念和基本理論，包括個體行為、個性心理與知覺、群體規模與行為、團隊組織和管理、群體溝通與沖突、領導與決策、權利與政治、組織結構與組織文化等等。使我全面深入地理解了組織中個體、群體、組織、領導的心理和行為的特點及規律性，了解了如何運用心理學的理論和方法有效地激勵人的行為，充分調動人的積極性、主動性和創造性，培養和提高理論聯系實際，提升組織管理和不斷創新能力。在組織行為學中系統研究了組織中人的心理和行為規律性。它采用系統分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規律性，從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現組織預定的目標。學好組織行為學能有效提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以順利實現組織預期目標和提高組織成員的個人滿意度。

通過學習《組織行為學》，進一步明確了個體和群體互相依存關系。任何一個群體和組織都是由很多的個體所組成的，所以個體的好壞會直接影響到這個群體或組織的團結及融洽程度。同時，群體或組織的好壞也同樣在影響著每一個個體的心理和發展方向。因此我們首先要認清自己的位置，不管是家庭還是工作，領導崗位、中層干部還是工作人員，我們都是這個組織中大家庭組成的一部分，所以我們在自己的崗位上要努力為自己的這個大家庭更好的發展做貢獻。

結合《組織行為學》理論，客觀剖析問題。組織行為學是最基本的領導理論，通過學習，使我更加客觀的看待每個人自身的優點和缺點，然而不是所有的人在任何時候都會揚長避短、知己克己、取長補短，在生活、工作中，我們有可能不了解自己，不了解他人，不了解某個場合的某種情況，所以會有生活、工作中的種種不順心或者不愉快，小矛盾、大干戈油然而生。而事后，我們靜下來的時候也許還會抱怨，也許會反思，自己的不對或他人的不是。這其中就涉及到組織行為學中許多觀點。在現實的工作群體中，各種個體是相互交融在一起的，作為一名水文工作者（團隊的一員），如何處理好個體關系，決定了鹽城水文分局（群體）的團隊力量。

建立有效勾通，完善工作方法。人是理性動物，也更是感情動物。很多時候人做事情都是會被感情所左右的，要想通過溝通達成意見的一致就要學會傾聽別人的想法，也要站在別人的立場上去思考問題。心存他人，尊重他人，這樣才可以得到他人的尊重和認可。當做一件事情或完成一個任務，各部門或各人之間有分歧的時候，需要去積極溝通和化解分歧，但是溝通并不等于只去表達你自己的認知和看法，以得到別人的贊同，而是要用一種尊重的態度去聆聽各部門或每個人的觀點，然后結合自己的想法找出分歧之處，求同存異，用最好的方式去向對方表達你的觀點和看法，最后征求對方的意見已達到最后的一致。

一個單位、群體和組織只有融洽了，只有上下團結一致了，才能不斷創新，持續發展！

《組織行為學》是一門以提高組織績效為目的，讓天下彩。探討個體，群體以及組織系統對組織內部行為影響的學科。20xx年9月20日，我有幸的作為武大EMBA20xx級一班的一名學員，聆聽了來自北京航空科天大學程志超教授為期四天的授課，深有感觸。

通過本課程的學習，使我全面深入地理解到組織行為學是以行為學為基礎，與心理學、社會學、人類學、工程學、計算機科學等學科相交叉。其應用性是在應用理論科學原理的基礎上，探索和揭示組織中人的心理與行為的規律性，在掌握這些規律后進一步研究評價和分析人的心理和行為的方法，掌握保持積極行為，改變消極行為的具體方法和措施。從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現組織預定的目標。學習好組織行為學能有效提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以順利實現組織預期目標和提高組織成員個人的滿意度，提高組織的工作績效。

市場經濟的重要特征就是充滿競爭，而競爭歸根到底是人的競爭，是人的素質的競爭，也是人的心理活動和行為的競爭?，F代企業管理的特點是‘以人為中心’的管理，隨著社會文明的發展進步，人的作用顯得日益重要，如果一個企業的員工素質不高或者積極性沒有調動起來，那么這個企業的資金、設備、信息等物質因素都不能實現其真正價值。通過這次學習我想結合我所處的工程建設這個行業，談談我個人對個體行為、群體行為和組織行為的一些感悟。

第一：在工程項目中的個體行為管理個體行為研究的主要對象包括個人簡歷、個性、能力、價值觀和態度等。簡歷在員工入職時都需要填寫，一般而言，年齡越大，任職時間越長，則其工作穩定性相對要強些。個性是個體所有的反應方式和其他人交往方式的總和，作為項目的管理者應該盡量使每個員工的個性與其工作要求相匹配，以形成較高的滿意度和較低的流動性。能力的研究是為了使個體能力與其從事的工作相匹配；例如，項目協調人員就需要有較強的語言表達能力和溝通能力。價值觀是一個企業的基本信念，作為工程項目的管理者需要了解員工的價值觀，盡量使個體的價值觀和組織的價值觀相一致，在安排人員及其任務時，不僅要考慮到個體的工作能力、經驗和動機，也要兼顧其價值觀，使其個人積極的態度投入工作中。

第二：工程項目的群體行為管理歸根到底是對人的管理。如果成員善于社交和溝通、獨立性強、則對群體的產生率和凝聚力的提高有積極的影響。不同的工程建設項目有不同的組織結構，相似的項目也可以采取不同的的組織結構，企業的文化和規章制度對其群體行為影響不同，一般來說，規章制度越健全，群體及其成員的行為越一致，管理效率也越高。另外組織的績效評估和獎酬體系越具體，則群體成員的工作效率越高。當然群體領導也必須具備進取心、正直與誠實、智慧以及與工作相關的知識和正確處理成員關系和能力和對施工環境的高度敏感性。

第三：工程項目中的組織系統涉及組織結構、組織文化和人力資源政策。在工程項目建設中對有關任務進行合理分工分組的協調合作，把建設程序分為前期、中期和后期，前期做好可行性研究和規劃，中期做好資金供應和材料設備采購，后期做好維護和驗收，這些需要部門與部門之間相互的配合協調。同時人力資源部門需要對員工招聘錄用與培訓、績效評估、報酬體系以及勞資關系進行科學的制定政策；為提高員工的技術、人際和處理問題的技能方面可以采取職業培訓。

雖然課程暫時告一段落，但程教授在課堂上分析的“角色定位”這一方法論不僅讓我在工作上受益匪淺，同時再一次讓我思考：“對于一位女性，事業和家庭到底孰重孰輕？”我的答案是：兩手抓，兩手都要硬！追求事業已經不再是男人的特權，家庭和事業對于如何一個女人而言都很重要，無論放棄哪一樣都會讓人覺得惋惜。當今社會，既然女人擁有了謀劃事業的能力和權利，也有走出去的機會和膽識；那作為男人也應該有維護和諧家庭的義務，有走進家庭拿起鍋碗瓢盆的勇氣。作為新時代的女性，我認為應該做到自信睿智地上職場，優雅從容地入廳堂，把事業作為創造社會財富，實現個人價值的渠道，再把這份收入、智慧、自信投入家庭，為愛人分擔工作和生活中的壓力，為子女樹立一個好的榜樣。家庭是每個人的溫馨港灣，男人和女人都要對自己的角色定好位和轉換好位，所以聰明睿智的男人們和女人們都需要左手握著家庭，右手握著事業，幸福快樂的過好美麗的人生！

感謝程教授的辛苦授課，也衷心的感謝中科通達公司的總經理王開學同學精心為我們移動課堂布置提供的舒適場所，讓同學們在輕松愉快的環境下進行了一場切磋交流。

★ 組織行為學工作總結 ★

一、名詞解釋(每小題5分，共20分)

1、個體

2、期望值

3、人際關系

4、組織設計

二、選擇題(每小題2分，共20分，請將正確答案的序號填在括號內。

1、工業心理學為組織行為學的誕生奠定了重要的理論基礎與實踐基石，它的創始人是()

A、馮特B、閔斯脫伯格

C、利蓮和萊維特D、薛恩

2、將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設?()

A、經濟人B、社會人

C、自我實現人D、復雜人

3、具有持續性和恒常性，并作為社會心理中一種穩定的成分是(　)

A、價值B、價值觀

C、價值系統D、價值取向

4、參照目標、解決問題的手段、理論分析和論證、操作化目標這四部分工作適合于()

A、策略形成階段　B、策略結構化分析階段

C、運作結構化分析階段D、上述每一個階段

5、“鄉村俱樂部式的管理”是哪種領導方式?()

A、1·1B、1·9

C、5·5D、9·9

6、對下屬采取信任的態度，并與他們共同制定計劃、設置目標、改進和檢查工作，這種領導風格屬于什么類型?()

A、專權獨裁式B、溫和獨裁式

C、協商式D、參與式

7、與操作工人相比，更適合于選拔管理人員的方法是()

A、心理測驗　B、訪談法

C、工作樣本法D、情境練習法

8、通過對任職者在年齡、性別、教育程度、以往工作史和現職工作史、社會關系背景、健康狀況、個性特征等方面的分析，可以發現職務在哪方面的差異?(　)

A、環境要素　B、時間要素

C、作業活動要素　D、任職者要素

9、“居安思?！笔悄姆N思考方法?(　)

A、立體思維　B、多路思維

C、側向思維　D、反向思維

10、按統一的評價標準依分類結果來給出每個被評價人在每個維度上的評價分類，這是評價中心工作中的哪一步?()

A、行為評價B、各維度評價

C、行為記錄D、評價員報告

三、簡答題(每小題8分，共32分)

1、影響士氣的主要因素

2、決策過程的幾個階段

3、權變理論的核心思想

4、組織奉獻精神與工作滿足感的區別

四、論述題(本題14分)

試述如何提高激勵的有效性?

五、案例分析(第一小問7分，第二小問7分，共14分。)

實例：白泰銘在讀大學時成績不突出，老師和同學都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業業。隨著他的業務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了25%，但到十月中旬他就完成了全年的任務。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內所有單位通報競賽結果。以前并不關心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業怎么也搞大鍋飯?應該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。

問題：1、小白為何不同意公司現有的付酬制度?試用亞當斯的公平論來解釋

2、小白能否算一位高成就激勵者?試用麥克利蘭的標準來說明。

★ 組織行為學工作總結 ★

首先，我們都是來自同一個學校，不同的專業，我們應該讓大家知道我們的任務，我們的責任，其次，我們代表整個學校，為學校的這次盛會進行策劃，都為了一個目標，把這個盛會舉辦成功，并且突出特點，有新意，同時能讓學校領導，各位老師，同學都能感受到這個盛會所帶來的熱情。

團隊之間，離不開信任，只要互相信任，才能解決事情，并且能夠取得成功。其次，需要每個人都能有自己的想法，都能出主意，辦好這次活動。

第一點，既然是策劃小組，那么就應該有一個目標，就是把這次活動當做一個目標，把第二點，第三點，第四點，第五點，它弄好。選好團隊成員，選擇的時候應該選擇一些組織能力較強，并且有一定方面特長，能夠發現東西。團隊成員5—10名同學即可，并且分工明確。選出組長，每天有組長記錄工作，并且需要考察，因為要策劃活動，所以要保證每個活動的質量。每天都要由組長非配任務，并且由組長審查質量。2個成員一組，由他們去尋找資源，在網上或者在同學之間去發現，或者可以詢問老師，利用一切有用的資源，為了弄好每個活動，需要每個成員都努力完成任務。兩天之后，把每個小組組織的活動，策劃的想法，報告給組長，然后組長再進行分析對比，該怎么選擇，該用什么方法進行。要結合實際情況，不能鋪張浪費，活動要有意義，而且要精彩。審查過后，團隊成員需要進行一次討論，選擇出活動的內容，各個項目該怎么進行，需要什么設備，材料，資源。都需要匯報。接下來就是需要組織的活動進行演練，保證質量。需要總結經驗，這個由組長自己進行，需要把在活動中遇到的困難，各種情況，進行整理分析，想出解決辦法。進行留底存檔，為下次舉行活動做好準備，不讓類似的情況發生。

★ 組織行為學工作總結 ★

組織行為學

一、指出下列名詞概念之間的差異 1，開放群體和封閉群體

根據群體的開放程度的原則，可以把群體劃分為開放群體和封閉群體。開放群體經常更換成員，成員來去自由，封閉群體成員比較穩定。另外，封閉群體成員等級關系嚴明，而開放群體中成員的地位和權力不穩定。開放群體由于人員不穩定，所以不適合于長期的任務，但也有其好處，例如因經常輸入?新鮮血液?而可以吸收新思想和人才，他們對周圍環境的適應性也比較強。以上兩種類型的群體適合于不同類型的活動。例如，對于長期規劃，封閉群體更有效；對于發展新思想和新產品，開放群體更有效。封閉群體具有歷史的眼光，而開放群體則著眼于現在。

2，平行溝通與斜向溝通

答：平行溝通是指組織機構中同處于一層級上的個人或群體之間的溝通，比如在一個公司經理領導下的三個副經理，即生產副經理、供銷副經理和財務副經理之間的溝通，就屬于平行溝通的一種。這種溝通是相互協調、形成整體必不可少的條件。

斜向溝通是指非屬同一層級的個體或群體之間的溝通。在直線部門與參謀部門之間，如果參謀人員擁有職能職權的，便常有斜向溝通發生。

二、簡答題：

1，如果群體規范不合理，參照美國管理學家皮利尼克(S．Pilnick)提出的規范分析法，應如何加以改變？ 答：（1）明確規范內容，了解群體已形成的規范模式，特別要了解起消極作用的規范、習慣，聽取改革意見，如 分別負責任而非聯合負責任，彼此攻擊而非互相支持等負面行為。（2）制定規范剖面圖，進行影響企業經營的規范分 類，如圖、表。每類定出理想的給分點，這種理想的給分 點與實際評分的差距，稱為規范差距。

（3）改革。改革從最上層的群體開始，逐步向下，確定優先改革的項目，主要考慮對企業改革影響的大小，不一定要把規范差距大的項目列為優先改革的項目。

2，如何理解庫爾特〃盧因提出的：?團體是處于均衡狀態的各種力的‘力場’?？

答： 團體力學理論是行為科學。團體力學所研究的團體指非正式組織。同正式組織一樣，團體有三個要素：一是活動；二是相互影響；三是情緒。在這三項要素中，活動是指人們在日常工作、生活中的一切行為；相互影響是指人在組織中的相互發生作用的行為。情緒是人們內在的，看不見的生理活動，如態度、情感、意見、信息，但可以從人的?活動?和?相互影響?中推知其活動，相互影響和性緒不是各自孤立的，而是密切相關的其中一項變動，會使其他要素發生改變。團體中各個成員的活動、相互影響和情緒的綜合就構成團體行為。

團體是處于均衡狀態的各種力的?力場?，叫做?生活場所?、?自由運動場所?。這些力場涉及團體在其中活動的環境，還涉及團體成員的個性及其相互間的看法。團體成員在向其目標運動時，可以看成是力圖從緊張狀態中解脫出來。所謂各種力處于均衡狀態是相對的。事實上，一個團體永遠不會處于?穩固的?均衡狀態，而是處于不斷地相互適應的過程。這可以比作一條波瀾不掀的河流：看起來是相對靜止的，實際上卻在不斷地緩慢運動和變化。團體行為就是各種相互影響的力的一種錯綜復雜的結合，這些力不僅影響團體結構，也修正一個人的行為。

3，矩陣制組織結構有何優點和缺點？

答：優點：機動、靈活，可隨項目的開發與結束進行組織或解散；由于這種結構是根據項目組織的，任務清楚，目的明確，各方面有專長的人都是有備而來。因此在新的工作小組里，能溝通、融合，能把自己的工作同整體工作聯系在一起，為攻克難關，解決問題而獻計獻策，由于從各方面抽調來的人員有信任感、榮譽感，使他

們增加了責任感，激發了工作熱情，促進了項目的實現；它還加強了不同部門之間的配合和信息交流，克服了直線職能結構中各部門互相脫節的現象。

缺點：項目負責人的責任大于權力，因為參加項目的人員都來自不同部門，隸屬關系仍在原單位，只是為?會戰?而來，所以項目負責人對他們管理困難，沒有足夠的激勵手段與懲治手段，這種人員上的雙重管理是矩陣結構的先天缺陷；由于項目組成人員來自各個職能部門，當任務完成以后，仍要回原單位，因而容易產生臨時觀念，對工作有一定影響。

4，X理論與Y理論對人性、管理有何不同理解？ 答: “X理論”的人性假設

（1）人生來就是懶惰的，只要可能就會逃避工作；（2）人生來就缺乏進取心，不愿承擔責任，寧愿聽從指揮；（3）人天生就以自我為中心，漠視組織需要；（4）人習慣于守舊，本性就反對變革 ；

（5）只有極少數人才具有解決組織問題所需要的想象力和創造力；（6）人缺乏理性，容易受外界的影響； “Y理論”的人性假設（1）要求工作是人的本性；

（2）在適當條件下，人們不但愿意，而且能夠主動承擔責任；（3）個人追求滿足欲望的需要與組織需要沒有矛盾；

（4）人對于自己新參與的工作目標，能實行自我指揮與自我控制；（5）大多數人都具有解決組織問題的豐富想象力和創造力；

三、論述題

論述彼得〃圣吉提出的 ?學習型組織?的特征和意義 答：

（1）建立共同愿景（Building Shared Vision）：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透過組織共識，大家努力的方向一致，個人也樂于奉獻，為組織目標奮斗。

（2）團隊學習（Team Learning）：團隊智慧應大于個人智慧的平均值，以做出正確的組織決策，透過集體思考和分析，找出個人弱點，強化團隊向心力。

（3）改變心智模式（Improve Mental Models）：組織的障礙，多來自于個人的舊思維，例如固執己見、本位主義，唯有透過團隊學習，以及標桿學習，才能改變心智模式，有所創新。

（4）自我超越（Personal Mastery）：個人有意愿投入工作，專精工作技巧的專業，個人與愿景之間有種「創造性的張力」，正是自我超越的來源。

（5）系統思考（System Thinking）：應透過資訊搜集，掌握事件的全貌，以避免見樹不見林，培養綜觀全局的思考能力，看清楚問題的本質，有助于清楚了解因果關系。

意義：彼得?圣吉提出的 ?學習型組織?，出版了其作品《第五項修練》，不僅帶動了美國經濟近十年的高速發展，并在全世界范圍內引發了一場創建學習型組織的管理浪潮。

《第五項修練》是理論與實踐相配套的一套新型的管理技術方法，是繼?全面質量管理（TQM）、?生產流程重組?、?團隊戰略?之后出現的又一管理新模式，被西方企業界譽為21世紀的企業管理圣經。

★ 組織行為學工作總結 ★

第一章 導論

1.組織行為學：是綜合運用與個體及群體行為有關的各種知識，采用系統分析的方法，研究一定組織中個體及群體行為規律，從而提高各級管理人員對組織中個體及群體行為的預測和引導力，以便有效地實現組織目標的一門學科。（P1）

2.泰勒的科學管理理論四個原則：

1、研究員工完成任務的方式，并結合員工所具有的非正式工作知識，不斷體驗和改善工作完成的各種新方法。

2、將完成任務的新方法寫成文字的運作規則和標準。

3、仔細挑選那些擁有和任務相匹配的技術和能力的員工，并按照既定的規則和標準來培訓他們完成任務。

4、確立公平或可接受的任務完成水平，并開發一套支付系統以將勵完成或超過可接受水平績效的員工。（P3）

3.X理論：人性惡。Y理論：人性善。（P5）

第二章 個體行為基礎

4.學習：行為主義心理學家者普遍接受的定義是：由于經驗而發生的相對持久的行為改變。（P22）

5.操作性條件反射理論：行為是由行為結果決定的。P23

6.強化物：是指能增強行為的行為結果。強化物可進一步分為正強化物和負強化物。（P24）

7.懲罰物：能減弱行為的結果叫懲罰物。懲罰通常有兩種基本的形式：呈現性懲罰和消退性懲罰。（P25）

8.強化物（不論正強化物還是負強化物）是增強行為的，而懲罰是減弱行為的。

9.強化程序：

1、固定比率程序：是在做出固定量的行為之后才給予一個強化物。

2、可變比率程序：心管對行為有強化，但個體為獲得強化而需要做出的行為數目是變化的、無法預知的。

3、固定時距程序：對強化物是定時給予的。

4、可變時距程序：的強化物給予時間不因定且無規律可循。（P27）

10.班杜拉把觀察學習分為4個階段：

1、注意階段。這是雞窩學習的第一階段。一般而言，個體更為關注那些具有魅力的、成功的、有趣的和有名氣的榜樣。這也是很多學生仿效明星的衣著、發型和癖好的主要原因。在培訓中，講師可以通過呈現清晰、有趣、能引起員工新異感和新奇感的材料，通過激勵等方式來吸引他們的注意力。

2、保持階段。一旦引起了個體的關注，講師就可以示范行為，并給員工機會進行練習或復述。例如，講師先給電話客服人員演示如何說出第一句話，然后讓學員模仿并練習。

3、再現階段。在該階段，學生盡力使自己的行為與榜樣保持一致。在培訓中，對學員的評價也要在該階段進行。例如，學員進行了幾次模仿練習后，其表達內容、語氣語調是否與講師示范的相似等。

4、動機階段。這是觀察學習過程的最后階段。學員之的以模仿榜樣的行為，是因為他們相信這樣做能增加被強化的機會。在培訓中，要經常表揚學員恰當的模仿行為，并給予成績上的認可。（P29）

11.個體行為塑造：指通過強化學習者逐步走近預期目標的每一步來教授新技能或新行為。（P30）

第三章 直覺與個體決策

12.知覺：知覺是直接作用于感覺器官的事物的整體在人腦中的反映，是人對感覺信息的組織和解釋過程。（P43）

13.知覺特點：

1、知覺的選擇性：指人在知覺某事物時，總是有選擇性的把一些事物作為知覺對象，而把事物的其他部分作為背景來時行理解和解釋。

2、知覺的整體性：指人能夠根據個體的知識和經驗，把事物的不同部分知覺為一個有組織的整體。

3、知覺的理解性：指在知覺過程中，人總是用過去所獲得的有關知識經驗，對感知的事物進行加工處理，并用概念的形式把他們標示出來。

4、知覺的恒常性：指知覺條件發生一定變化時，知覺的形象仍

然保持相對不變的特性。（P 43）

14.歸因理論三因素：一是行為者自身，二是行為所指的對象，三是行為發生的情景。（P45）

15.歸因理論三原則：一是普遍性原則。所有人都以相同的方式做出反應時，普遍性高；反之，普遍性低。二是差異性原則。一個人對另一個對象也以同樣的方式反應，則差異性低；反之，差異性高。三是一貫性原則。行為者的反應前后一貫，不因時、因地而異時，一貫性高；反之，一貫性低。

16.凱利提出歸因模型三種特征：一，普遍性低、差異性低、一貫性高，即行為與眾不同、不因人而異、總是如此，此時行為的原因在行為者自身。二，普遍性高、差異性高、一貫性高，即行為與從相同、因人而異、總是如此，此時行為的原因在行為所指的對象身上。三，普遍性低、差異性高、一貫性低，即行為與從不同、因人而異、偶爾如此，此時行為的原因在行為發生的情景。

17.維納成敗歸因模型四個因素、三個方面：努力、能力、任務難度和機遇，而這四個因素可以按照內外因、穩定性和可控制性三個方面來劃分。

18.社會知覺偏見的表現形式：

1、基本歸因錯誤：基本歸因錯誤是指人在理解他人行為時，高估他人內在因素，而低估外部環境因素的現象。

2、行為者和觀察者差別：指人們作為一個評價者對他人的行為進行歸因時，往往傾向于做掏寶的內部歸因；而當人們作為自我評價者對自已的行為進行歸因時，卻傾向于做外部歸因。

3、自我服務偏見：指人將自己的成功歸因于內在因素，而把失敗歸因于外在環境因素的現象。

4、暈輪效應：又稱光環效應，是指知覺主體對體某方面的較清晰鮮明的印象后，影響到他們對體其他方面的理解和評價；或者知覺主體對體有了整體印象后，影響到對體具體方面的評價；這就像一個發光體對周圍物體有照明作用一樣。

5、投射作用：指假設他人與自己相同，以此進行歸因，對他人的行為進行解釋。

6、刻板印象：指人在評價一個人或一件事時是基于這個人或這件事情歸屬的群體或類型來進行判斷的，認為這個人或事物具有其所屬群體或類型的特點。

7、對比效應：指人們在評估一個人或一件事時，易受到最近接觸到的其他人或事的影響。（P49）

19.量性決策六個步驟：

1、認識到需要做出這一決策，這種需要產生于期望闕云太與實際情況某種程度的不一致。

2、一旦確定了決策需要，接著就要確定對決策來說十分重要的標準。

3、步驟2所列出的標準并非同等重要，為了按先后順序列出他們在決策中的重要性，有必要給這些標準設置權重。雖然所有標準都是有關的，但是其中的一些比另一些更為重要。

4、要求決策者列出所有可能解決問題的備選方案，這一步只需要列出備選的方案，而不需要對他們進行評估。

5、備選方案一旦確定，決策者就必須批判性地評價每一種方案。把這些方案步驟2、3中建立的標準和權重進行對比，可以很明顯地看出每一方案的優點和缺點。

6、最優化決策模式的最后一步是從眾多列出的、并評估過的備選方案中選擇最侍方案。這一選擇十分簡單，總分最高即為最佳，決策者一般選擇步驟5中總分最高的那個方案。（P54）

第四章個體差異與管理

20.個體差異：所謂個體差異是一個人精神面貌穩定的類型或特征差異，它由多種心理特征組合而成，主要包括氣質、性格和能力。（P 79）

21.氣質在管理中的作用：首先，在職業選擇上，一般看來，典型膽汁質、多血質的人從事需要進行靈活反應的職業比較適合；而典型粘、抑郁質的人從事需要耐心、持久、細致的工作比較合適。當然，氣質類弄與職業選擇的關系只是相對而言的。在群體中，兩個氣質類弄不同的人在協同活動中，比氣質類型相同的兩個人配合，所取得的成績要好。氣質特征相反的兩個人合作，不僅合作效果好，而且還有利于團結。其次，從管理教育來看，如果需要對員工進行批評教育，那么對于膽汁質和多血質的員工來講，管理者可以在當面和大眾之下進行批評。但對于典型抑郁質類型的員工來講，管理者在批評的時候需要三思，因為他們不適

應在公開場所接受嚴厲批評。再次，在人員的選拔和工作安置方面，氣質類型需要得到重視。在人員選拔過程中，對于一些特殊要求的職業和崗位來講，需要對氣質類型和特點進行嚴格把關。在安排工作時，管理者也需要理角，不同氣質類型的員工在適應新環境方面是有所不同的，一般來講，多血質員工適應環境的速度，要快于粘和抑郁質類型的員工。最后，在工作和管理中，也需要意識到人的氣質并不是一成不變的，人的氣質會因重大事件的發生和長時間的強化而發生一定的改變。尤其需要注意的是，人經常以自已的性格特點來掩蓋自己的氣質方面的短處，所以在實踐中也不要完全靜止、絕對地看待氣質特點。（P 85）

22.一般能力：是在許多基本活動中都表現出來的、并且是從事各種活動都必須具備的能力，如觀察力、記憶力、思維力、想象力。（P 86）

23.認知能力和元認知能力：P87

24.大五人格：

1、外傾性：它描述一個人善于社交、善于言談、武斷自信方面的人格維度。

2、隨和性：它描述一個人隨和、合作、信任方面的人格維度。

3、責任心：它描述一個人的責任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的人格維度。

4、情緒穩定性：它描述一個人平和、熱情、安全及緊張焦慮、失望和不安全的人格維度。

5、經驗的開放性：它描述一個人幻想、聰慧及藝術的敏感性方面的人格維度。（P 97）

第五章 價值觀與態度

25.價值觀：是指個體在長期的社會環境中所形成的比較穩定的、持久的社會信念和價值系統。（P104）

26.價值觀類型：最早的分類：理性、經濟、審美、社會、政治和宗教價值觀。

一、工作價值觀。

二、倫理價值觀。

27.態度：員工對自己的職位或自己所在組織的看法和情感被稱作工作態度。

28.工作態度三個組成部分：情感成分、認知成分和行為成分。（P109）

29.工作態度：是員工對自己的工作和組織的看法和情感，以及自己在工作和組織中應該如休行為的信念。（P108）

30.工作滿意度：是指員工對于自己所從事工作所持有的態度，是個體對工作的認知、情感和行為傾向（P111）

31.組織承諾：是指員工對組織的態度，是員工投入組織及認同組織的程度。（P129）

第六章 激勵

32.激勵的一般過程：P137 圖6-2

第七章 群體

33.群體：群體是介于組織和個人之間的人群集合體，是在特定的目標和需要導向下，兩個或兩個以上的個體相互作用、相互影響、相互依賴而形成的穩定的、規范的、彼此認同的集合體。（P168）

34.三種典型的角色表現：

1、任務型角色。

2、關系型角色。

3、自我型角色。（P172）

35.解釋社會從眾行為：當一個人的思想和行為和群體多數人有較大差異時，一般會產生心理緊張，從而產生群體壓力。這種壓力促便個人與群體的行為保持一致，從而產生社會從眾行為。（P176）

36.阿希實驗：P176

37.影響群體凝聚力的因素：

1、群體目標。

2、群體規模。

3、群體的地位。

4、群體的領導方式。

5、獎勵方式。

6、成員的相似性。

7、內部的協作。8外部的競爭。

38.高凝聚力有助于更有效率地實現群體所追求的目標，但這并不意味著高凝聚力群體一定會為組織帶來高績效。如果群體目標與組織目標一致，內里對組織績效有利；反之內里對組

織績效不利，導致低績效。（P181）

39.群體決策產生的結果：

（二）在生產率方面見書（P184）

40.群體決策與個人決策的比較：P186 表7-5

41.群體決策的優勢：群體決策將性格、氣質、年齡、性別等不同的人整合在一起，群策群力，最大限度地發揮了群體成員的積極性，并提高了決策的可接受性。群體決策實現了知識結構上的互補，增強了觀點的多樣性，提供了更完全的有助于決策的知識和信息。在群體決策中，具有不同知識結構的人能夠相互啟發，在觀點的碰撞中產生靈感的火花，從而使決策更全面、更準確和更具創新性。群體決策增強民主性、合法性。（P186）

42.群體決策的缺點：

1、辦事緩慢、成本高昂。

2、常常導致妥協和盲從的群體思維。

3、極端化傾向。

4、責任分散。（P186）

第八章 溝通、沖突、談判

43.溝通的一般模式：

1、發送者與編碼：發送者是信息源，他把頭腦中的想法進行編碼而生成了信息。

2、信息：事實上是經過信息源編碼的物理產品。

3、通道：是指傳送信息的媒介物，由發送者選擇。

4、接收者與解碼：接收者是信息指向的客體。

5、反饋：如果接收者對發送者所編碼的信息進行解碼，而信息最后又返回到發送者，這就意味著反饋。

6、干擾：也稱為噪音，存在于溝通過程的各個環節，給溝通造成失誤、失敗、損耗或使之失真。（P198）

44.非正式溝通網絡：是建立在組織成員的社會關系之上的，亦即組織成員的社會一種交互行為。（P207）

45.人際溝通的障礙：

1、信息發送者的障礙。

2、信息傳遞中的障礙。

3、信息接收者的障礙。（P203）

46.人際溝通的改善：

1、選擇適合的溝通方式。

2、善于運用反饋。

3、學會積極傾聽。

4、減少溝通的中間環節。（（P211）聯系實際 論述

第九章 團隊性向診斷及優化

47.團隊與群體的區別：協作性是團隊最明顯的優勢。P231 圖9-1

48.高績效團隊的特征：

1、清晰而超凡的目標：團隊的目標必須是超凡的目標，即需要綜合兩人或人努力、各個成員的全力以赴才能完成。

2、相互的信任：成員間相互信任是指每個成員對其他人的品行、個性和能力都確信不疑，是有效團隊的顯著特征。

3、良好的溝通：群體成員產通過各種申通的渠道交流信息，包括言語和非言語信息。

4、團隊精神：團隊精神是指一種富有合作精神的良好職業境界，一種互相開放心態的互動理念，一種溝通無障礙的生態氛圍，是團隊成員為了團隊的利益和目標而相互協作、共同奮斗的思想意識。（P244）第十二章 組織變革與組織發展

49.組織變革：就是組織根據內外部環境的變化，依據其核心價值觀對其組織結構、組織行為等不斷調整以適應環境變化的一系列策略和體系總和。（P302）

50.盧因的組織變革“力場”模型：三階段變革實施過程：解凍—變革—再凍結。（P305）

51.個體層面的變革阻力：

1、習慣和惰性。

2、經濟地位和利益。

3、對未知的恐懼。

4、選擇性信息加工。

5、心理原因造成的障礙。（P312）

第十三章壓力管理

52.壓力的表現：

1、生理癥狀：新陳代謝紊亂，患上心臟病和中風，更容易感冒。

2、心理癥狀：一旦緊張性刺激被認為對我們有威脅，一系列基本的認知功能便會受到影響。

3、行為癥狀：嗜煙、酗酒、暴飲暴食或沒有食欲，言語速度加快、睡眠失調等。（P331）

53.壓力源：組織外部壓力源，組織內部壓力源，個體壓力源。（P337）

54.個體層面的壓力管理：

1、調整思維方式。

2、調整生活方式。

3、進行放松訓練。（P342）

★ 組織行為學工作總結 ★

一、名詞解釋(每小題4分，共16分)

1、 職業生涯設計

2、人際關系

3、組織

4、組織發展

二、單項選擇題(每小題1分，共10分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內)

1、被稱為研究組織內部人的行為的里程碑是什么?( )

A、 1949年在美國芝加哥召開的科學討論會

B、霍桑試驗

C、1914年利蓮·吉爾布雷斯出版的《管理心理學》

D、泰羅的《科學管理原理》

2、具有高水平的專長，善于在活動中進行創造性思維，引發靈感，活動成果突出而優異的人屬于( )。

A、 能力低下 B、 一般能力

C、天才 D、 才能

3、某人對完成某項任務的把握性很大，因此他對干這項工作的積極性會( )。

A、 很高 B、很低

C、可能高也可能低 D、不高也不低

4、某公司年終進行獎勵時，發給受獎員工每人一臺電風扇，結果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現象的原因是( )。

A、 公司沒有做到獎罰分明

B、獎勵不夠及時

C、 公司沒有做到獎人所需、形式多變

D、員工太挑剔

5、當群體目標和組織目標協調一致時，凝聚力與生產率就會出現如下關系( )。

A、 高凝聚力高生產率 B、高凝聚力低生產率

C、 高生產率低凝聚力 D、低凝聚力低生產率

6、 目標很重要，但不值得和對方鬧翻或當對方權力與自己相當時，處理沖突的方式是( )。

A、 強制 B、開誠合作

C、 妥協 D、 回避

7、對下屬采取信任的態度，并與他們共同制定計劃、設置目標、改進和檢查工作，這種領導風格屬于什么類型?( )

A、 專權獨裁式 B、溫和獨裁式

C、協商式 D、參與式

8、要幫助領導者對組織的一切“變化”做出有效管理的設計理論是( )。

A、 分化一整合組織結構 B、項目組織設計

C、 距陣式組織設計 D、自由型組織結構

9、“熵”能測量環境的什么特性?( )

A、穩定性 B、有序性

C、復雜性 D、 不確定性

10、組織變革大致涉及哪些方面?( )

A、 組織的人員、組織的任務及技術、組織的結構

B、組織的任務及技術、組織的結構、組織職能

C、組織的結構、組織的任務及技術、組織職能、組織環境

D、組織的環境、組織的任務及技術、組織的結構、組織的人員

三、多項選擇題(每小題2分，共10分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內)

1、組織行為學的特點有( )。

A、 邊緣性 B、綜合性

C、兩重性 D、多層次性

E、實用性

2、影響人的行為的因素有( )。

A、 個人主觀內在因素 B、心理因素

C、 客觀外在環境因素 D、生理因素

E、人群團體因素

3、根據赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有( )。

A、 工作本身的特點 B、責任感

C、 提升和發展 D、工作的物理條件

E、上司的賞識

4、群體典型的角色有( )。

A、 自我為中心者 B、尋求認可者

C、任務角色 D、折衷者

E、 維護角色

5、 菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的是( )。

A、 職位權力 B、任務結構

C、上下級的關系 D、個性結構

E、環境結構

四、判斷改錯題(先判斷對錯，對錯誤的要加以改正，每小題3分，共9分)

1、群體規模越大，工作績效越小。

2、在緊急的情況下，民主的領導方式最有效。

3、組織結構是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務。

五、簡答題(每小題7分，共28分)

1、簡述個性心理特征及其在管理中的應用。

2、公平理論在管理中的有何應用?

3、信息溝通的方法有哪些?

4、簡述管理方格圖理論的主要內容。

六、論述題(15分)

試述為何要研究組織的跨文化理論?

七、案例分析(每小問6分，共12分)

固定工資與傭金制

實例：白泰銘在讀大學時成績不突出，老師和同學都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業業。隨著他的業務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就已經是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了25%，但到十月中旬他就完成了全年的任務。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老 板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內所有單位通報競賽結果。以前并不關心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業怎么也搞大鍋飯?應該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。

問題：1、小白為何不同意公司現有的付酬制度?試用亞當斯的公平論來解釋。

2、小白能否算一位高成就激勵者?試用麥克利蘭的標準來說明。

★ 組織行為學工作總結 ★

《組織行為學》心得 這個學期,我有幸學習了組織行為學這門課 程。雖說每門課程都是一本教科書,但是不同的 上課和學習方式卻能夠產生完全不同的效果。一 直以來,管理學類的相關學科在我的影響中都是 比較“文科”的東西,只要知道一些條條款款就 能夠掌握到整本書的大概內容,而且一向的學習都是以考試高分為目的的。這就讓我不知不覺中 形成了一種不好的“經驗”主意。完全脫離了學習管理學類的學科的目的。這門課的學習給我留下的影響很深刻。因為 我從中學到了一些基于教材而高于教材的知識。我覺得很多老師其實知道學生需要的是什么,但 卻始終“以課本為主”,通篇的讀書 完全沒有效 果。更重要的是,我在這門課的學習當中學到了 更多的方法。在老師的組織 和帶領下進行的活動都讓我得到一些啟發?！俺谩?著黑夜,滿腳稀泥,我和他們推著,拉著,依靠 彼此的力量和信任走過崎嶇的陡坡來到山頂。在 途中我曾經想過摘掉眼罩,把自己的“命運”掌 握在自己的手中,就像從小學開始就接受的教導 那樣。一種效果顯著的學習方式的領 悟比了解一堆書本知識更讓我感到興奮!對于老師常常要求我們寫的小組討論總結, 如果能夠在課堂上各組發表意見的話,我們就可 以得到更多的思路和想法,也許能促使更多新觀 點的產生。最后一節課的拍賣會也是我記憶中的一個 亮點,因為我在手握大量“資產”的同時享受了 一番所有一切灰飛煙滅的感覺。兩種極端的情況 使得最后的“遺憾酒”未見實體卻香飄萬里。的 確,懂得放棄也是成功的另一條捷徑?！傲舻们?山在不愁沒柴燒”這句話似乎一個字一個字的寫 字眼瞼上,每次眨眼就是一次閱讀。

組織行為學，組織的戰略和任務最終是通過人來實現的，即所謂事在人為。如何理解單個的人、群體的人乃至組織的人的行為規律，使管理能根據人的行為活動規律進行制度設計和引導，即實現人性化的管理，是實現管理目標的關鍵。

2組織行為學有幾個基礎的板塊，即組織行為學的學科性質和研究方法，個人層面行為包括人性假設、人的行為的共同規律如感知、思維、情感活動規律、人的行為差異性（包括能力、性格、價值觀、心理資本、社會資本）與評估、激勵原理及制度設計；群體層面行為包括團隊和群體、溝通、沖突原理與技術；組織層面行為則包括組織結構設計、領導、組織變革與發展、組織文化等。對人的行為規律的掌握，既直接服務于組織的人力資源開發和管理、領導學等學科，同時也間接服務于消費者行為、市場營銷、項目管理等學科群，具體廣泛的影響力和滲透力。

3《組織行為學》中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。4 建議加強對本門課程上的重視，加大課時、學分，最好能夠使學生盡早的接觸此門課。

★ 組織行為學工作總結 ★

案例 1 賈廠長的無奈

江南某機械廠是一家擁有職工2000 多人，年產值約5000 萬元的中型企業。廠長賈明雖然年過50，但辦事仍風風火火?？刹?，賈廠長每天都要處理廠里大大小小的事情幾十件，從廠里的高層決策、人事安排，到職工的生活起居，可以說無事不包，人們每天都可見到賈廠長騎著他那輛破舊的自行車穿梭于廠里廠外。正因為這樣，賈廠長在廠里的威信很高，大家有事都找他，他也是有求必應。不過，賈廠長的生活也的確過得很累，有人勸他少管些職工的雞毛蒜皮的事，可他怎么說？他說：“我作為一廠之長，職工的事就是我自己的事，我怎能坐視不管呢！”賈廠長這么說也這么做。為了把這個廠辦好，提高廠里的生產經營效益，改善職工的生活，賈廠長一心撲在事業上。每天從兩眼一睜忙到熄燈，根本沒有節假日，妻子患病他沒時間照顧，孩子的家長會他也沒時間出席，他把全部的時間和心血都花在了廠里。正因為賈廠長這種勤勤懇懇、兢兢業業的奉獻精神，他多次被市委市政府評為市先進工作者，市晚報還專門對他的事跡進行過報道呢！

在廠里，賈廠長事必躬親，大事小事都要過問，能親自辦的事決不交給他人辦；可辦可不辦的事也一定是自己去辦；交給下屬的一些工作，總擔心下面辦不好，常要插手過問，有時弄得下面的領導不知如何是好，心里憋氣。但大家都了解賈廠長的性格，并為他的好意所動，不便直說。有一次，廠里小王夫婦鬧別扭，鬧到了賈廠長那里，當時賈廠長正忙著開會，讓工會領導去處理一下，工會主席在了解情況后，做雙方的思想工作，事情很快就解決了?？少Z廠長開完會后又跑來重新了解情況，結果本來平息了的**又鬧起來了。象這樣的例子在廠里時有發生。

雖然賈廠長的事業心令人欽佩，可賈廠長的苦勞并沒有得到上天的賞賜。隨著市場環境的變化，廠里的生產經營狀況每況愈下，成本費用急劇上升，效益不斷下滑，急得賈廠長常常難以入眠。不久，賈廠長決定在全廠推行成本管理，厲行節約，他自己以身作則，率先垂范。但職工并不認真執行，浪費的照樣浪費，考核成了一種毫無實際意義的表面形式。賈廠長常感嘆職工沒有長遠眼光，卻總也拿不出有力的監管措施，就這樣，廠里的日子一天天難過起來。最后，在有關部門的撮合下，廠里決定與一家外國公司合作，由外方提供一流的先進設備，廠里負責生產。當時這種設備在國際上處于先進水平，國內一流，如果合作成功，廠里不僅能擺脫困境，而且可能使廠里的生產、技術和管理都躍上一個新臺階，因此大家都對此充滿著信心。經多方努力，合作的各項準備工作已基本就緒，就等雙方領導舉行簽字儀式。

儀式舉行的前一天，廠里一個單身職工生病住院，賈廠長很可憐他，親自到醫院陪他。第二天，幾乎一夜未合眼的賈廠長又到工廠查看生產進度，秘書幾次提醒他晚上有重要會議，勸他休息一下，但他執意不肯，下午，賈廠長在車間聽取職工反映情況時病倒了。晚上，賈廠長帶病出席簽字儀式，廠里的其他許多領導也參加了，但賈廠長最終沒能支撐下去，中途不得不被送進醫院。外方領導在了解事情的經過后，一方面為賈廠長的敬業精神所感動，同時也對賈廠長的能力表示懷疑，決定推遲合作事宜。

賈廠長出院后，職工們都對他另眼相看，他在廠里的威信也從此大為下降。對此，賈廠長有苦難言，滿臉的無奈。 【問題】

1、 賈廠長在該廠屬于（ ）。

A.基層管理人員 B.中層管理人員 C.高層管理人員 D.專業管理人員 2. 賈廠長之所以感到無奈，其主要原因是（ ）。 A.將本屬于其部下完成的工作都“事必躬親”地親自做了

B.本應屬于他去思考、解決的企業生產經營的重大問題卻幾乎都丟在了一邊 C.幾乎大事小事都包攬無余 D.以上三個都正確

3、 如果你是賈廠長，你認為下列哪個做法最不可??？（ ） A.決不讓自己超量工作

B.把下屬能干的事授權下屬去干后，仍不忘奔命于繁瑣的管理事務中 C.抓部下解決不了或無力解決的重大問題，部門間的協調等 D.授權他人然后就完全忘掉這回事

4、 根據卡特茲的三大技能，你認為賈廠長目前最需要加強的是（ ）。 A.技術技能 B.人際技能 C.概念技能 D.領導技能

5、 案例中賈廠長事必躬親，大事小事都要過問，并親自辦理。這種“ 老黃牛式耕耘”給組織所帶來的回報并未如人所愿，這是因為他違背了（ ）。 A.例外管理原則 B.統一指揮原則

C.集權與分權相結合的原則 D.權責對等原則

6、 根據明茨伯格的管理者角色理論，賈廠長出席與外國公司的合作簽字儀式時所扮演的管理者角色是（ ）。

A.掛名首腦 B.談判者 C.領導者 D. 資源分配者

案例13 三種不同的領導方式

布萊克和穆頓發展了領導風格的二維觀點，在“關心人”和“關心工作”的基礎上，提出了管理方格論。他們認為：有效的領導者，應該既關心人，又關心工作，二者必須兼顧。

在管理方格論中有五種典型的領導方式：

1.1 貧乏型 ── 對人和工作都極不關心，即這種領導者以最少的努力來完成任務和維持人際關系。只做一些必須做的工作。也就是說，只要不出錯，多一事不如少一事。

9.1 任務型 ── 只重視任務的完成，不關心人。這種領導擁有很大的權力，強調有效地控制下屬，努力完成各項工作，而使個人因素的干擾降低到最低限度，是一種“獨裁式”的領導。

1.9 鄉村俱樂部型 ── 對人極其關心，對員工的需要關懷備至，注重建立良好的上下級關系，而不關心任務效率，是一種老好人式的領導。

5.5 中庸之道型── 對人和工作都有適度的關心。既不過分，也不缺乏，力求找到二者之間的平衡點，即維持必須完成工作的正常的效率，以及與之相適應的一定的士氣。

9.9 團隊型 ── 對人和工作的關心都達到了最高點。這種領導者能將組織的目標與個人的需要最有效地結合起來。工作任務完成得很好，職工關系協調，士氣高昂，大家齊心協力地完成任務。職工感到個人與組織是同命運的。

請根據管理方格論中提出的領導行為方式類型來分析以下三個案例中的情形。

案例A：任廠長

某汽車公司裝配廠的任廠長，從一上任開始，就不同意公司裁員的做法，他給廠里每個人機會以充分證明自己的價值。在他任期內，全廠5000 名職工中只有極少數人被解雇。他首先為職工們建造了供職工們使用的餐廳和衛生間。午餐時，他還親自上餐廳，跟職工們打成一片。他傾聽他們的抱怨，征求他們的意見和合理化建議，鼓勵班組定期開會來解決共同的問題。通過“一日廠長制”等活動，創造一切可能的機會讓職工們參與全廠的長遠規劃。任廠長不僅堅持每日2 小時在現場走動辦公，而且還為管理人員和一線工人安排了不斷解決問題的對話，通過對話，他希望管理人員知道他們為一線工人提供的服務是怎樣的“不到位”，從而激發職工對企業的忠誠。

他對下屬關懷備至，下屬人員遇到什么難處都愿意和他說，只要廠里該辦的，他總是很痛快地給予解決。職工私下說他特別會籠絡人。

當然，任廠長也承認裝配廠生產率暫時不如其他同類企業，但他堅信只要他的職工們有高昂的士氣，定會取得高的績效。

案例B：嚴廠長

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某鋼廠嚴廠長認為對下屬人員采取敬而遠之的態度對一個廠長來說是最好的領導方式，所謂的“親密無間”只會松懈紀律。他一天到晚繃著臉，下屬人員從未見他和他們談過任何工作以外的事情，更不用說和下屬人員開玩笑了。他到哪個部門談工作，一進門大家的神情都變得嚴肅起來，猶如“一鳥入林，百鳥壓音”，大家都不愿和他接近。嚴廠長把全廠的工作任務始終放在首位，在他看來，作為一個好的領導者，無暇去握緊每一個職工的手，告訴他們正在從事一項偉大的工作。所以他總是強調對生產過程、產量控制的重要性，堅持下級必須很好地理解生產任務目標，并且保質保量地完成。他經常直接找下屬布置工作，中層管理人員常常抱怨其越級指揮，使他們無所適從。嚴廠長手下的幾員“大將”被“架空”已成家常便飯。職工們有困難想找廠里幫助時，嚴廠長一般不予過問，職工們說他“缺少人情味。”久而久之，嚴廠長感到在管理中最大的問題就是下級不愿意承擔責任，他們對工作并非很努力地去做，全廠的工作也只是推推動動，維持現有局面而已。

案例C：趙廠長

趙大偉是一位經驗豐富的企業家。當某市齒輪廠嚴重虧損、瀕臨倒閉時，他開始出任該廠的廠長。他的管理哲學是：“管理既是無情的，又是有情的。對工人既要把‘螺絲’擰得緊緊的，又要給予其溫暖?！壁w廠長對下屬完全信賴，傾聽下情并酌情采用。通過職工參與制，讓下屬參與生產與決策并給予物質獎賞。所形成的全廠長遠規劃，請職工們“評頭論足”，廠里上下級信息溝通快。鼓勵下級自己作出相應決定。他認為：生產率的提高，不在于什么奧秘，而在于職工及其領導人之間的那種充滿人情味的關系。同時他為員工做出了表率，趙廠長深有感觸地說：“走得正，行得端，領導才有威信，說話才有影響，群眾才能信服，才能對我行使權力頒發‘通行證’”。

他到該廠上任后不久采取了一系列措施。諸如樹立效益、以人為本的觀念；推行融效率與人于一體的目標管理法，通過每個管理人員和職工為各自的部門和個人設置目標，并負責完成，想方設法提高工廠的生產率；遵循系統管理和專業化分工的原則，綜合考慮管理幅度和層次的合理劃分，以及職權劃分，建立了責權明確、分工合理的組織結構體系；突出了產品質量和降低成本兩個重點。

在趙廠長上任后的一年里，齒輪廠的生產績效有了顯著提高。 【問題】

1、 任廠長的領導風格屬于（ ）。

A. 9.1 任務型； B. 1.9 鄉村俱樂部型； C. 9.9 團隊型 2. 嚴廠長的領導風格屬于（ ）。 A. 9.1 任務型； B. 1.9 鄉村俱樂部型； C. 9.9 團隊型 3. 趙廠長的領導風格屬于（ ）。

A. 9.1 任務型； B. 1.9 鄉村俱樂部型； C. 9.9 團隊型 4. 根據管理方格論，下面哪位廠長的領導方式最有效（ ）。 A.任廠長； B. 嚴廠長； C. 趙廠長

5、 嚴廠長經常直接找下屬布置工作，中層管理人員常常抱怨其越級指揮，他違背了（ ）。

A.集權與分權相結合的原則； B.統一指揮原則； C.例外原則 6. 作為一廠之主，任廠長、嚴廠長和趙廠長擁有（ ）。 A.直線職權； B.參謀職權； C.職能職權

7、 任廠長很少解雇職工，因為解雇是一種（ ）手段。 A.正強化； B.負強化； C.懲罰

8、 趙廠長深有感觸地說：“走得正，行得端，領導才有威信，說話才有影響，群眾才能信服，才能對我行使權力頒發‘通行證’”。趙廠長強調的領導影響力來源于（ ）。

A.法定權； B.獎懲權； C.模范權

9、 有些廠長通過賦予工人更多的工作和責任，并且用表揚和表示賞識來激勵下屬。但不幸的是，這些方法并沒有取得預期的效果。以下哪個理論可以最好地揭示其原因（ ）。

A.雙因素理論； B.需求層次理論； C.強化理論

案例 10 誰的方式更有效？

高明是一位空調銷售公司的總經理。他剛接到有關公司銷售狀況的最新報告：銷售額比去年同期下降了25％、利潤下降了10％，而且顧客的投訴上升。更為糟糕的是，公司內部員工紛紛跳槽，甚至還有幾名銷售分店的經理提出辭呈。他立即召集各主管部門的負責人開會討論解決該問題。會上，高總說：“我認為，公司的銷售額之所以下滑都是因為你們領導不得力。公司現在簡直成了俱樂部。每次我從賣場走過時，我看到員工們都在各處站著，聊天的、煲電話煲的，無處不有，而對顧客卻視而不見。他們關心的是多拿錢少干活。要知道，我們經營公司的目的是為了賺錢，賺不到錢，想多拿錢，門兒都沒有。你們必須記住，現在我們迫切需要的是對員工的嚴密監督和控制。我認為現在有必要安裝監聽裝置，監聽他們在電話里談些什么，并將對話記錄下來，交給我處理。當員工沒有履行職責時，你們要警告他們一次，如果不聽的話，馬上請他們走人……”

部門主管們對高總的指示都表示贊同。惟有銷售部經理李燕提出反對意見。她認為問題的關鍵不在于控制不夠，而在于公司沒有提供良好的機會讓員工真正發揮潛力。她認為每個人都有一種希望展示自己的才干，為公司努力工作并做出貢獻的愿望。所以解決問題的方式應該從和員工溝通入手，真正了解他們的需求，使工作安排富有挑戰性，促使員工們以從事這一工作而引以自豪。同時在業務上給予指導，花大力氣對員工進行專門培訓。

然而，高總并沒有采納李燕的意見，而是責令所有的部門主管在下星期的例會上匯報要采取的具體措施。 【問題】

1、 高總是一位（ ）領導。

A.專制型 B.民主型 C.放任型 D.中間型 2. 高總對員工的看法是基于（ ）。 A.泰勒制 B.人際關系學說 C.Y 理論 D.超Y 理論 3. 李燕對員工的看法屬于（ ）假設。 A.經濟人 B.社會人 C.自我實現人 D.復雜人

4、 根據領導生命周期理論，可以判斷高總的領導類型基本屬于（ ）。 A.高關系，低工作 B.低關系，高工作 C.高關系，高工作 D.低關系，低工作

5、 當員工沒有履行職責時，高總要他的部門主管們警告他們一次，如果他們不聽的話，馬上請他們走人。這種強化手段屬于（ ）。 A.正強化 B.負強化 C.懲罰 D.自然消退

6、 高總與各部門主管通過開會方式進行信息溝通，屬于（ ）。 A.非正式溝通 B.環式溝通 C.平行溝通 D.口頭溝通

7、 根據卡特茲的三大技能，你認為高總目前最需要加強的是（ ）。 A.人際技能 B.技術技能 C.概念技能 D.領導技能 8. 銷售部經理李燕在該公司中屬于（ ）。

A.基層管理人員 B.中層管理人員 C.高層管理人員 D.專業管理人員 9. 你認為對高總的方案和李燕的方案作怎樣的評價最合適（ ）。 A.高總的方案和李燕的方案都不會產生效果 B.高總的方案和李燕的方案都會奏效

C.高總的方案更可行，沒有嚴格的規章制度，工人的工作效率不會有保證 D.李燕的方案更可行，再嚴格的規章制度，如果工人不接受和服從也是無效的 10. 針對該公司已成了“俱樂部”，根據菲德勒的領導權變理論，請結合案例分析說明高總應該采取怎樣的領導方式才有效？ 10.分析要點：

根據菲德勒的領導權變理論，領導方式S＝f（L，F，E），據此，領導的有效性主要取決于：（1）領導者的特征；（2）追隨者的特征；（3）領導環境。而領導環境又具體可劃分為：上下級關系、職位權力與任務結構。高總裁采取的是專制型或任務導向型的領導方式。根據菲德勒的領導權變模型，從領導環境的三個因素（上下級關系好、任務結構不明確和職位權力弱）分析中，該公司的領導環境中度有利或不利，故采用關系導向型的領導方式更有效，可見，高總采取的領導方式不是很有效。

★ 組織行為學工作總結 ★

馬斯洛認為：人生來就渴望滿足一系列的需要。這些需要包括：生理、安全、歸屬、尊重、自我實現等需要。正是這些需要，成就了人們前進的不竭動力。

此次的組織行為學課題我們設計選取了以銷售為主營業務的南通蘇寧電器公司為調研對象。身處銷售企業的底層員工，對激勵模式的應用有很好的說明和代表作用，通過調查南通大賣場的促銷員的工作情況及工作滿意度，向其管理人員詢問該公司的管理制度等，獲得真實可靠的資料，以書本上的組織行為學的激勵理論為依據，分析蘇寧電器公司采用的激勵模式的優點以及給我的關于企業管理的啟示，并嘗試提出自己的見解

一、課程設計目的

培養學生把已學的理論知識與組織管理的實踐初步結合起來，形成一定的感性知識，培養學生的團隊精神、與人溝通的能力、語言表達的能力以及發現問題的能力，一方面深化已學過的理論知識；另一方面為后續課程的理論學習和實踐奠定基礎。

二、 調研的課題

組織行為學中激勵理論在現實企業中的應用，蘇寧電器的激勵模式有哪些優點，給我們什么樣的啟示。

三、 調查的對象

南通蘇寧電器賣場的普通員工；并且向管理者咨詢企業的一些管理制度和對提高業績的方法。

四、 調查的方法

先上網搜索一些關于蘇寧電器的管理制度，實地問卷調查員工對待工作的態度，然后結合書本中組織行為學激勵理論，進行分析，對調研得到的數據進行加工和總結，寫出調研報告。

五、課程設計結果

蘇寧電器是國內電器零售商的巨頭。在經濟全球化的沖擊之下，很多企業面臨挑戰，經濟的競爭，說到底是人才與知識的競爭，企業如何凝聚人才、激勵人才，成為全社會關注的焦點。在改革開放后，面對西方科學的管理理念的沖擊并加以融合，形成了較為成熟的激勵理論成果。蘇寧在這方面做得十分成功，堪稱激勵模式的典范，對我國很多企業有很重要的現實意義。從調查資料得出下面一些關于蘇寧的較為先進的激勵方法。

1。員工設定目標：根據洛克的目標設置理論，管理者要善于給員工設定目標：目標既要有難度，但也要適度；而且給員工設定的目標要有具體數字指標；給員工及時的工作績效考核和反饋。蘇寧電器賣場是運用目標設定管理模式。在平時員工，賣出一臺家電，提成一份家電的錢；每逢節假日，則會給員工下達任務指標，比如調查的

手機專柜，則有一天賣六臺月末有獎金的。在此方法下，員工既有努力的欲望，又不會因為每天重復相同的工作而厭煩，甚至產生過度的壓力情緒。

2。歸屬的需要：馬斯洛把人的需要層次劃分為五個層次，在實現生理和安全的需要后，就會產生歸屬的需要。人是社會性的生物，而歸屬的需要更加細致、難以捉摸。馬斯洛認為：管理者應鼓勵非正式的組織，開展非正式的社交活動以加強員工之間的相互交往。蘇寧電器公司的文化就是“同事重于親朋”，強調平等、協作和尊重的關系。進入賣場可以看出，員工之間非常熟絡，關系輕松、友善；每年年終，蘇寧還會開展很多非正式的活動，促進員工的交流，拉近上下級之間的關系，讓員工進入各種團隊以培養其對團隊的意識和認同感。這樣的工作氛圍和組織文化，對員工起到了很強的激勵作用。

3。以股權激勵來穩固團隊：由新聞可知，蘇寧拿出八百多萬股權來獎勵公司的管理層，據說占據企業股權總值的1。21%。管理層是公司的核心部分，中級管理層人員的數

量和素質是決定企業走向的重要因素，包括企業能做多大規模，能以多快的速度發展等。無疑，蘇寧是明智的，將管理人員與企業的發展綁在一起，既成為激勵管理人員的動力，又防止高層人員的流失，相比較之下，國美電器——同樣是電器零售的巨頭，因為之前被挖走高層管理人員，導致經濟業務小幅度下滑，并關閉了好幾家連鎖店。

激勵是調動人們的積極性、創造性的一種藝術。就如亞當斯密說的，在組織中激勵是必須的，但還應注重公平合理的對待。不同的企業領導在運用時各不相同。但在實施激勵時，有一些必要的原則需要去遵守，不然，適得其反，使員工產生抵觸情緒。

1。 重視了解員工的公平感，賞罰分明。公平性是團隊管理中的一個很重要的原則：首先公平不是平均，是公正合理，管理者在處理員工問題的時候要保持平和的心態，不抱有偏見，事實上，任何人都很難說自己很公平，只是相對的公平。其次，員工的不平衡感有時來自組織沒有合情合理地獎勵自己。所以，蘇寧在管理中，貫徹公開、公正、公平的原則，取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；當然，犯同等的錯，也應獲得相應的懲罰。如果不一致，那么就談不上所謂的激勵模式了。

2。 實行量化管理、增強透明度。公平感的產生很大程度是員工主觀猜測的結果，人們總是傾向于自己得到的少，付出的多。蘇寧電器在進行激勵的時候，在績效考核和獎勵制度都實行一定程度的量化管理，做到可以打分計算銷售額和銷售量，提高整個過程的.透明度。并于月末將優秀的成績公布于員工之間，促進良性競爭，實現激勵功能，并且這種激勵不是單純的物質上的獎勵，還有團隊的認可。

3。 獎勵要適度：根據斯金納的強化理論可知，強化的基本方式包括正強化和負強化。在實施激勵的時候采取正強化方式的時候，一定要適度，不然，反而由激勵因素轉變為保健因素，平白增加企業的成本，而且得不到激勵的效果，則得不償失。

六、結論：

這次調研以蘇寧賣場為對象，介紹了蘇寧較為先進的激勵模式和方法；正如人們說的，人的需求是復雜的，所以沒有所謂的一定行得通的激勵模式。正確的道路是：將內容型、過程型、強化型和綜合型激勵模式結合起來，根據企業自身的特點，走出自己的康莊大道。蘇寧，無疑是成功的典范，其激勵模式對我國很多企業有重要的現實意義。

★ 組織行為學工作總結 ★

組織行為學_在線作業_3 考試成績

一、單選題 分

1.(5分)

? ? 關于需要的基本特征論述不正確的是（）。

A.周期性

B.需要受社會環境的影響

? ?

得分： 5

知識點： 7.1 組織結構與設計

展開解析 答案D解析 C.指向性

D.主觀性

2.(5分)

? 關于人際溝通的基本特點論述正確的是（）。

A.人際溝通調整著一

方的關系 ? ? ?

得分： 5 B.溝通雙方具有大體一致的符號系統

C.溝通是人類社會交往的最初形式

D.溝通一方為主體

知識點： 5.3 領導者的現代性與領導行為

展開解析 答案B解析

3.(5分)需要是作為有機體的人對個體內部和外部的某些東西感到缺乏時的一種心理反應，它有不同的類型，按照需要的起源，可以把需要分為（）。

? ? ? ?

得分： 5

知識點： 6.2 內容型激勵理論

展開解析 答案D解析 A.主觀需要與客觀需要

B.眼前需要和長遠需要

C.物質需要與精神需要

D.生理需要與社會需要

4.(5分)（）又叫輪式溝通，屬于控制型網絡，其中有一個成員是各種信息的匯聚點與傳遞中心。? ? ? ?

得分： 5 A.鏈式溝通網絡

B.圈式溝通網絡

C.全通道式溝通網絡

D.星式溝通網絡

知識點： 5.3 領導者的現代性與領導行為

展開解析 答案D解析

5.(5分)“引導人們參加與態度改變有關的活動來改變態度，也就是我們通常所說的‘耳聞不如眼見，眼見不如親身體驗’”，這屬于（）。

? ? ? ?

得分： 5

知識點： 3.2 群體動力

展開解析 答案B解析 A.組織規范法

B.職工參與法

C.說服

D.宣傳

6.(5分)

? 不屬于按照社會制度劃分出來的文化是（）。

A.資本主義文化 ? ? ?

得分： 5 B.封建文化

C.社會主義文化

D.美國型文化

知識點： 7.2 組織文化

展開解析 答案D解析

7.(5分)領導生命周期理論（管理周期理論）認為領導的類型應適應組織成員的成熟度，對于成熟度低的組織成員有效的管理方式應該是（）。

? ? ? ?

得分： 5

知識點： 5.2 領導行為理論

展開解析 答案D解析 A.高工作，高關系

B.低工作，高關系

C.低工作，低關系

D.高工作，低關系

8.(5分)

? 不屬于群體規范形成的階段的論述是（）。

A.定性階段 ? ? ?

得分： 5 B.反復階段

C.形成階段

D.探索階段

知識點： 4.2 群體中的人際關系

展開解析 答案B解析

9.(5分)

? 關于戰勝挫折的方法，論述不正確的是（）。

態度

? ? ?

得分： 5

知識點： 7.3 組織變革

展開解析 答案C解析

A.領導者采用寬容的B.恰當的宣泄

C.在原工作環境中調整

D.改變環境氣氛

10.(5分)

? ? 溝通的作用不包括（）。

A.控制與激勵

B.情感表達 ? ?

得分： 5 C.信息共享

D.信息傳遞

知識點： 5.3 領導者的現代性與領導行為

展開解析 答案C解析

11.(5分)

? ?

? ?

得分： 5

知識點： 7.2 組織文化

展開解析 答案D解析 關于成就需要理論論述錯誤的是（）。

A.成就需要

B.友誼需要

C.權力需要

D.成長需要

12.(5分)個性結構包括個性傾向性和個性心理特征。個性心理特征主要包括（）。

? ? ? A.興趣、態度、動機

B.興趣、態度、需要

C.興趣、動機、價值觀 ?

得分： 5 D.氣質、性格、能力

知識點： 2.2 個性心理與工作安排

展開解析 答案D解析

興趣、動機、價值觀

(5分)

13.組織成立的條件不包括（）。

? ?

A.組織具有特定的目標

B.組織通過分工協作來完成目標

? ?

得分： 5 C.組織是由多個人組成的

D.組織成員按照一定的方式相互合作結合而成的有機整體

知識點： 1.1 什么是組織行為學

展開解析 答案D解析

二、多選題

1.(5分)組織文化結構大致可以分為三個層次：表層文化（物質層）、中層文化（制度層）、深層文化（境深層）。下面屬于物質層的是（）。

? ? ? A.廠容、廠貌及文化設施；產品樣式

B.企業標志

C.行為規范與行為習慣 ?

得分： 5 D.企業倫理與職業道德

知識點： 組織行為學 展開解析 答案A,B解析2.(5分)群體凝聚力是群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。對群體有多方面的影響，特別是表現在以下（）方面。

? ? ? ? ?

得分： 5

知識點： 組織行為學

展開解析

答案D,B,A,E解析 A.增加群體成員溝通機會

B.有利于形成群體意識

C.提高生產效率

D.增強群體成員的滿意感

E.對改革形成阻力

3.(5分)

? ?

? 組織文化的內容包括（）。

A.組織民主

B.價值觀念和組織哲學

C.組織精神和組織道德 ? ?

得分： 5 D.組織制度

E.組織目標和組織風尚

知識點： 組織行為學 展開解析

答案B,C,E,D,A解析

4.(5分)在各種形式的溝通網絡中，輪式（星式）溝通的特點表現為（）。

? ? ? ? ?

得分： 5

知識點： 組織行為學

展開解析 答案D,C,A解析 A.組織成員滿意度低

B.士氣低落容易造成混亂，且又費時，影響工作效率

C.溝通渠道少

D.集中化程度高，解決問題速度快

E.信息經層層篩選、傳遞過程中容易失真

5.(5分)

? 根據期望理論，在管理實踐中要處理好以下（）三種關系。

A.獎

酬與滿足需要的關系 ? ? ? ?

得分： 5 B.工作成績與獎酬的關系

C.努力與工作績效的關系

D.物質需要與精神需要的關系 E.關系需要與成長需要的關系

知識點： 組織行為學

展開解析 答案C,B,A解析

6.(5分)

? ?

? ? ?

得分： 5

知識點： 組織行為學

展開解析 答案E,B,A解析 根據變革的深度，組織變革可以分為（）。

A.技術的變革

B.人員的變革

C.激進性變革

D.創新性變革

E.組織結構的變革

7.(5分)

? 影響社會態度形成與改變的因素主要包括（）。

A.社會因素 ? ? ? ?

得分： 5 B.態度系統特性因素

C.個性特點

D.宣傳因素

E.群體因素

知識點： 組織行為學

展開解析

答案A,E,D,C,B解析

★ 組織行為學工作總結 ★