薪酬福利人事專員培訓總結（集錦12篇）

薪酬福利人事專員培訓總結（集錦12篇）。

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要規范公司薪酬福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發展需要，參照國家勞動法規和相關行業標準。。以下是小編整理的薪酬福利管理參考論文，歡迎閱讀。

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1月工作內容如下：

1、轉正：月初將本月度需要轉正人員的名單發到所在部門，協助各部門辦理需轉正人員的轉正手續

2、離職：監督離職會簽單相關部門簽字，保證離職人員與公司順利解除關系。單獨與離職人員溝通，了解離職原因，做好人員保留，及時將信息記錄并反饋。

3、根據員工申請及部門批準，辦理人員調崗手續，并及時更新員工信息

月初，將還差一個月合同到期的人員篩選出來，與各部門經理溝通，確定人員可否續簽合同。將可續簽人員名單交給人力資源經理審批，通過者，與本人發續簽通知，并在合同到期之前與同意續簽的員工簽訂新的.用工合同。

3、部分員工本月合同到期，將續簽合同到期日期填寫到員工花名冊內。

收集各部門考勤，錄入考勤登記匯總表：

1、根據假條，核對病事假。沖抵加班、倒休、事假。財務、行政、人事部門的加班執行倒休。加班時數多的部門加班時數支付加班工資。離職人員如果未辦理離職手續，暫不發放工資。

2、整理績效分數，分數低于50分沒有績效工資。試用期期間，績效分數xx0分。車間工人試用期期間按照部門打分為準。

3、誤餐，按照誤餐發放管理辦法整理、發放。離職人員誤餐與工資一同發放。

4、整理工資發放表：刪除12月離職人員。更改變動人員信息。導入考勤數據、績效分數、社保繳費明細、公積金繳費明細。考勤扣款及宿舍扣款在其他扣款中體現。實驗室補貼、異地補貼，提成，在其他工資中體現。

5、將應發工資數據導入中國銀行工資發放表（在北京市工作人員）、招商銀行工資發放表（外阜及北京客服部人員）、現金發放表中（沒有辦理工資卡人員）。

中國銀行工資發放（支票），轉賬憑證-財務蓋章，打印2份明細-蓋章，準備電子版明細-財務蓋章，xx號到中國銀行發放工資

為20xx年12月入職的人員增加社會保險，并減少已離職人員保險。

1、社保增加：

整理入職人員信息，根據戶口性質，將人員信息錄入北京市社保登記系統。打印北京市社會保險增加人員信息表（加蓋公章）。

需準備資料：

新參統人員：需要準備北京市社會保險個人登記表、人員身份證復印件、一寸白底相片兩張、戶口本首頁及本人頁復印件。

已參統人員準備白底1寸相片一張、北京市社會保險增加表（人員需注明轉入地區）

已辦理失業人員：招工花名冊，社會保險人員增加表、停領失業金證明、存檔證明。

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1、招聘工作：

a、結合xx年各部門人員需求計劃，并根據各部門人員的實際需求，通過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優秀員工以配備各崗位;

b、xx年行政人事部共參加了很多次招聘會(其中十次畢業院校雙選會)，吸引了大量人才前來應聘，并最終滿足了相關崗位的人員需求。

2、建立、健全、規范人事檔案管理;

a、為新員工辦理入職手續，建立并完善其電子檔和紙質檔案(含身份證、畢業證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息)，并為其發放《員工手冊》，xx年公司新入職職工人數為：800人(包含一線人員、新項目的增加)

b、協助部門主管及時為符合轉正條件的員工辦理轉正手續;

c、為離職員工辦理離職手續，督促其物品/工作交接的順利完成，xx年公司離職員工人數為：300人;

d、參與收集整理xx年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于檔案室，并建立相應的電子檔案，方便查閱;

e、每月底對新進、轉正、調薪、離職人員進行統計核對并發至相關領導。

3、員工培訓工作;

協助部門主管對新入職員工開展入職培訓，xx年行政人事部共組織開展了30多次針對入職員工及以內職工的培訓課，培訓內容主要包括公司發展歷程、企業文化、公司各種規章制度。

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1.調查方法

(1) 選樣方式：全員普查 (2) 本次調查采用問卷調查方式 (3) 調查范圍：上至公司副總經理，下至一般員工。

2.問卷設計說明

(1) 不同的行業、不同的發展階段的企業所面臨的企業問題存在著很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪資滿意度調查表。

(2) 薪資問題不僅涉及到薪資水平高低問題，還涉及到薪資結構、薪資管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪資水平、薪資競爭性、薪資公平性、薪資制度滿意度、薪資制度清晰度、薪資激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪資等十個維度的調查。

3.數據分類說明

(1) 由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此暫將調查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括公司副總經理、管理部副經理、銷售部經理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關鍵崗位群占82.1%，這個數字也基本吻合企業人才分類的二、八原則。

(2) 為了更好地探討數據背后的事實，將調查人群分為薪資水平高、薪資水平低兩種。1500元以上為高薪資群體，1500元以下為低薪資群體。

4.數據預處理說明

(1)本次調查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表，有效樣本為28個，缺省值為8。

(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數

(3)填多個選項的按選項空缺處理

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薪酬福利 薪酬發放“公開”不得嗎

出于多種原因和考慮，很多企業都不會采用完全公開發放薪酬的方式。于是薪酬發放應該保密就成了當然的選擇。然而果真如此嗎?我們以“薪酬應否公開發放”辯題模擬一場辯論，或許你會有新發現。

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反方：公開的薪酬使得公平的概念絕對化，最終走向平均，不能有效地發揮激勵效果。

正方：建立在公平基礎上的薪酬才具有激勵作用，員工對公平的感知，并不是薪酬的絕對值，而是可比較的相對值。只有在等式“A的收入/A的投入=B的收入/B的投入”成立的情況下，公平感才會建立。如果組織的績效考核是客觀公正的，決定薪酬的因素是被認可的，而且是可衡量的，就會形成客觀的比較基礎，公平感自然會產生，與薪酬發放的方式無關。

其次，保密的薪酬不利于制度的監督和完善，有可能助長權力的濫用。

最后，由于一些非正式組織的存在，保密只是相對的。比如：員工本人與人力資源管理者或薪酬發放者同屬于一個非正式組織，以及不可避免的“小道消息”，致使不公平的感覺會在信息缺乏的情況下放大。

“公開”一定助長“攀比”嗎?

反方：大部分員工都會自我感覺良好，常常是高估自己低估他人。雖然公開發放的方式增加了管理的透明度，但同時也強化了“攀比”的過程，引發不公平感，無端引出麻煩。

正方：為什么會出現這種不客觀的“攀比”?首先是制度上缺少可以比較的客觀標準，這個客觀標準是每位員工完成本職工作目標的程度，是一個絕對標準，即員工的實際業績與年初公司對他設定的業績標準比，而不是跟別人比。而且如果考核指標是可以量化的，這樣比較的基礎就會更客觀，就會減少“高估自己低估他人”的可能性。

其次，組織沒有關于業績的反饋。員工不知道自己的業績，更不知道別人的業績，只能憑自己主觀的感覺進行比較。如果業績評估的過程是公開的，員工對自己和別人的業績有一個及時的認知，就會相對客觀的比較自己與別人。

最后是組織缺少必要的溝通機制。如果員工認為自己非常出色，而實際的業績評估卻低于他人，就很有必要建立一個有效的溝通機制，讓主管知道員工的想法和實際情況;是主管存在評估的主觀性，還是員工對自己業績的認識有問題。

實際上，在秘密薪酬方式下，這種“攀比”的過程并不會減少，反而會在信息缺乏的情況下，助長了主觀的猜測。

“公開”會妨礙合作嗎?

反方：在一些強調團隊建設，鼓勵員工合作的隊伍中，若采取公開發放薪酬的方式，則會將優秀員工從團隊中凸顯出來。這樣一來，不但破壞了組織一直倡導的團隊合作精神，而且可能迫使優秀員工降低投入，以防脫離原來的群體，而一量失去這種優勢地位，又很難接受;同時還可能造成對非優秀員工自尊心的傷害，產生自卑或嫉妒等不良心理，嚴重者自暴自棄或暗地阻撓別人的工作，妨礙團隊的發展。

正方：首先有效的'團隊應該是建立在公開、溝通的基礎上的，而且實際上，團隊中總有“小集體”的存在，同類的員工和員工之間會有更多的親和力和同情感，信息完全的隔離是不可能的。

其次，影響團隊合作的因素是團隊成員之間的信任，而不是在業績上的差異，這種思路本身就是被動、消極的。如果薪酬確定的標準是明確客觀的，而且對于業績的評價方法和評價過程是公開的，團隊成員會接受這種業績的差異。在這種情況下，公開的發放薪酬不但使優秀的員工得到物質上的激勵，而且更會有精神上的激勵。而“降低自己的投入”的假設是不成立的，事實上很少有員工會因為其他員工的嫉妒而不努力工作。當然也有例外，原因也只有一個，那就是分配不公平。

如果業績平平的員工在公開發放薪酬的情況下，會產生自暴自棄或阻撓別人工作的現象，從團隊系統優化的角度講，這樣的員工就不應該再留在團隊中，因為團隊的運作過程應該是一個優化的過程，為企業創造價值的優秀員工必定是要受到保護的群體。實際上，如果讓并非優秀的員工知道自己的業績，認識到自己的不足，也是企業給他提供了一個改進的機會，否則他永遠不會優秀。

第三，在團隊的薪酬安排上，為了促進團隊的合作，不應該只是基于自己的業績，還應該有團隊業績的部分。如果團隊的整體績效不高，個別員工也少有“拿高薪”的機會。而且團隊應該基于這樣一個信念：每一個團隊成員都可以為團隊的成果做出同樣的貢獻，在觀念上不應該存在員工的差別。很顯然，在團隊文化中，公開的薪酬方式更具有激勵、警示的作用。只有建立了信任，才能有默契的配合。

“公開”會讓人鉆錢眼兒嗎?

反方：采取公開發放薪酬的方式，會將員工的注意力引導到錢和自我上來，進而把眼光聚集到一個點上：“拿高薪”成為主要或惟一目標，不利于公司文化的建設。

正方：那就要看組織的薪酬導向了。如果組織的薪酬是業績導向，基于業績的高薪就應該得到組織的認可，也應該成為員工的目標。其次，組織文化的建設應該有一定的制度支持，不是說教就可以實現的。如果組織文化注重的是員工的業績，那么“拿高薪”的基礎就應該是業績，“拿高薪”是對員工業績的認可，就是有利于組織文化建設的。最后，怎么會“將員工的注意力引導到|錢上”?這應該是組織的原因，是制度使然，說明組織沒有將“錢”背后的原因告訴員工。如果組織公開考核標準、考核過程、反饋考核結果、溝通考核問題，員工的注意力就會聚集在業績和業績背后的原因上，轉移到怎樣有效改進績效上。

“公開”會影響管理的靈活嗎?

反方：需要讓管理者在工作中能有一定的權變范圍，以便應付市場變化的需要。若采取公開發放薪酬的方式，則會限制這種權變范圍，削弱管理者應變能力的發揮。

正方：首先，這種制度安排會助長管理的主觀性，如果權變沒有標準，沒有監督，就會產生權力的濫用和無效。這樣的薪酬制度怎么會有激勵作用?

其次，管理者如果要存在權變的權力，那么這種權力的基礎應該是組織的制度，權力的有效實施有賴于員工的支持。如果管理者享有根據供求決定薪酬的權力，那么組織的薪酬制度就有一個調資的安排：在什么時間，組織會根據市場上同類人員的工資水平做出薪酬調整，調整的依據是組織或社會上的薪資調查，并考慮公司對該類人才的需求程度。而且薪酬本身就有使員工向組織急需的崗位上流動、促進崗位公平競爭的導向作用，如果讓管理者秘密操作，員工不知道組織需要的是什么，市場的供給情況如何，組織調資的根據是什么，員工怎么能與組織同發展共命運?

由此可見，抵制公開發放薪酬的很多理由是不充分的，是一種在特定制度條件下的選擇。當然公開的薪酬體制需要一定的制度基礎，比如：公平、公正、公開的考核制度，但是客觀公正只是相對的，作為多方面因素的權衡，現實可能的選擇結果也許是：不同部分、不同程度地公開發放薪酬。

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20xx人力資源管理工作在夯實基礎工作、穩步推進的前提下，對關鍵點業務流程進行再次梳理，進一步關于效益與效率，從全方位的角度審視工作，以維護企業利益為中心，堅持以人為本，以最大限度滿足員工的合理需求為出發點，力求使各項工作更科學，更完善。

一、緊跟銀行相關政策，為員工謀福利

為保障員工個人工資賬戶資金安全，全員更換芯片卡經與肇東建行銀行充分溝通，實現由員工個人零散開卡轉變為公司統一批量開卡，同時申請減免員工開卡費及10年使用年費。為確保員工基礎信息的準備性，先從現有系統中導出員工姓名、身份證號等基礎信息，再由各部門、處室、車間指定專人負責與每位員工核實信息，為全面通過銀行的身份審核及取暖補貼核銷等其他人力資源工作提供更詳實的基礎信息支持；在確保錄入員工工資卡賬號的準確性，采用逐個部門分批錄入，多重核對，分批發放的工作方式。節省開卡費用xx元/人，年費10元/人/年，10年，2574人，共計為29.6萬元。

二、員工關系管理的精細化操作

（1）全面解讀勞動能力鑒定相關規定，為員工爭取相關待遇。從休假記錄中查找初步符合參加勞動能力鑒定的人員（劉洪權、劉曉輝、莊緒龍、任連波、劉影等5人）進行病情了解，為其參加勞動能力鑒定爭取機會，同時協助這些人員組織勞動能力鑒定的相關材料，為其通過勞動能力鑒定、提前享受退休待遇做充分的準備工作，確保通過組織對非因工負傷人員的勞動能力鑒定，把因病不能上崗工作人員納入社會保障范圍，為員工謀福利，減輕企業負擔。

（2）充分利用失業保險及養老保障政策，幫助年齡達到50周歲以上且無檔案的女工平穩退出工作崗位。

緊跟社保退休政策變化，適時調整因檔案與身份證不符，不能及時辦理退休員，同時在崗工作不能參加工傷保險，存在用工風險。本著安全用工，又保障員工利益的前提下，充分發揮保險的作用，協議達成：此類人員退休崗位，轉為個體參加養老保險，公司為其辦理失業保險待遇的相關手續，按月領取失業金。同時公司經征得緩化市人保局關于此類人員的退休政策，自20xx年11月起為此類人員辦理退休申報。本年度共計協調處理此類人員12人，累計為員工創收入12萬元，為公司解決用工風險的同時，減少用工成本約24萬元。

三、承接事業部考核工作，促進績效提升

根據事業部提出ABG管理的創新舉措，領悟其工作實質，吸收、采納其精髓，與公司的管理實際相結合，將原有的績效考核體系與ABG評價體系有機結合，制定公司ABG推行方案及ABG相關評價標準，確保考核管理工作穩步進行的同時，有計劃有步驟的推進ABG工作。

繼續深化“有效益有獎勵”的考核原則，關注各車間的重點考核指標，單獨考核，兼顧車間內部與各車間之間的效益與發放水平，系統權衡，有據發放。為預防生產異常情況帶來的獎金不均均衡的風險，各車間獎金當月水平超過同期的，要單獨截留，以豐補欠；加強對各部門、車間三級分配的監管和控制，規定在公司效益達標的情況下，員工的獎金水平原則上不低于同期獎金水平，著重關注管理人員承擔相應考核責任的落實。

四、優化薪酬管理，適時提高員工收入，做好數據統計分析

明確各部門薪酬制作職責，加大審核力度，保證數據準確、及時發放；將崗位分析，減少編制的部分薪酬額度適時增加到員工的收入，強化數據分析，為管理提供支持。

根據事業部人力資源部要求，及時填報完成人力資源月度報表，國資委工資總額執行情況季度報表，中國糧油人力資源管理季度報表及606及事業部薪酬調研相關報表。根據不同的報表要求，不同的統計口徑，組財務管理部及釀酒公司及時填報。

五、關注員工健康，細化體檢工作

在穩步實施體檢工作的前提下，工作重心由關注結果，轉變為即關注結果更加關注體檢過程上來，跟蹤體檢工作全過程，與體檢醫生保持順暢的溝通，及時為員工解答體檢過程中提出的疑惑；體檢結束后，及時與體檢醫院聯系領取體檢結果，發放到工人手中，并對需要解釋的體檢報告申請由醫院專家進行講解，以達到事半功倍的效果。

1、不足：對業務變化的預測掌握能力欠缺

改進措施：加強系統思考的能力，從全方位的角度審視業務，通過以往經驗積累提升業務的預測分析能力，從而達到對業務的掌控。

2、不足：工作效率沒有達到最好的狀態

改進措施：提高工作效率，在有效的時間內用最有效的方式工作，實現資源有效的利用及整合，保證工作的順利、高效完成。

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有關福利薪酬的語句

What're the benefits?

有些什么福利待遇?

Minimum salary RMB, per month, welfare package to be negotiated

月薪不低于，元人民幣，福利待遇面議。

On the Wage and Welfare of the National Public Servant in France

法國國家公務員工資及福利待遇述評

PERFECTION OF THE WARTIME WAGE AND WELFARE TREATMENT SYSTEM;

戰時軍人工資福利待遇制度體系研究

With regard to labour insurance and other welfare benefits, the same treatment shall apply as received by the said unit's workers

勞動保險和其他福利待遇等，享受本單位職工同等待遇。

ARMYMAN S WELFARE AND TREATMENT OF THE MAIN STATES (DISTRICTS) IN THE WORLD AND THE PAYMENT FORM OF OUR ARMYMAN S TREATMENT;

從世界主要國家(地區)軍人福利待遇看我國軍人待遇支出形式

Women shall be equal with men in the allotment of housing and enjoyment of welfare benefits

在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。

Their salaries are too low, or else they do not receive benefits

他們工資太低,或者沒有很好的福利待遇。

Our company will offer job training

公司員工享有良好的培訓機會，優厚的福利待遇。

The welfare benefits and retirement security of the labour force shall be protected by law

勞工的福利待遇和退休保障受法律保護。

Thoughts of the Labor Shortage and the Welfare of the Rural Labor;

關于我國“民工荒”與農民工福利待遇的探討

Analyse the Effect of Welfare Treatment for Migrant Workers Wage;

剖析制度性農民工工資福利待遇的正負效應

Meaning and Measures of Improving the Standard of Welfare of Institutions;

提高機關事業單位福利待遇水平的'意義和對策

Employers shall create the conditions to improve the welfare and raise the welfare benefits of the workers

用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。

And we still have to provide the benefits for them when they are waiting for re-employment

當他們在等待再就業時，我們仍然必須給他們提供福利待遇。

Salary and welfare: when people become an official employee, he will enjoy a normal foreign enterprise salary and welfare of four insurances and one housing fund

工資待遇：申請者一經錄用,將享受正規外企級工資及四險一金福利待遇。

Article Hong Kong residents shall have the right to social welfare in accordance with law The welfare benefits and retirement security of the labour force shall be protected by law

第三十六條香港居民有依法享受社會福利的權利。勞工的福利待遇和退休保障受法律保護。

You will enjoy a high salary and other perks if you are employed by our company

如果你成為我公司的雇員，就會享受高薪和各種福利待遇。

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1、負責建立、完善、執行公司勞動工資制度和福利制度：不斷完善公司的薪酬福利體系;負責勞動工資和各種福利的核算、統計，做到臺帳健全、數字準確、記帳及時、按期上報;按時編制員工薪酬表，并報人力資源部部長審批;負責員工的獎金、津貼、補貼的登記和管理;控制好公司的工資總額，出現問題及時上報;監督、檢查下屬單位的工資發放情況;掌握工資、獎金、勞動保護、福利的有關政策。

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2、負責公司職能部門及下屬單位相關人員的績效考核與激勵：不斷完善公司的考核標準、考核辦法、考核流程和激勵措施;負責制定、調整各事業部部長及公司機關人員的考核制度和考核指標，并組織實施各項考核;對考核結果進行統計、匯總，并據此提出獎懲意見，經批準后組織實施;核實各部門上報的獎懲名單，并將結果上報人力資源部部長;負責公司總部日常的考勤、紀律檢查監督工作;負責組織公司員工滿意度檢測，建立和完善溝通機制，定期與員工進行交流，掌握員工需求和動態;受理員工的一般性投訴;負責組織實施員工任職資格評定，辦理員工調配、任免的相關手續;負責公司派駐子公司管理人員的考評、獎懲、任免、職位升降等計劃的制定，經批準后，組織實施。

3、完成人力資源部部長交辦的其它各項工作。

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員工關系管理崗位，一方面通過考勤管理、勞動合同管理、入職/離職管理、各類社會保障的有效管理，確保各項人事管理工作的合法性、規范性、高效性，另一方面通過建立員工溝通渠道，制定員工保障計劃、員工關懷計劃、員工獎勵方案，進行員工滿意度/敬業度調查，加強企業文化的貫徹和滲透， 提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業度。20_年公司提出了“員工利益是企業的根本利益，員工利益是企業發展內在驅動力”的理念，對員工關系管理工作提出了更高的要求。

根據部門工作的安排，20_年的工作涉及范圍較廣，從薪酬福利到員工招聘等，做了很多的基礎工作，同時，在員工勞動關系管理、員工溝通、員工關懷、員工滿意度調查等方面有了取得了一定的階段性進展，使員工關系管理工作進一步走向成熟，但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20_年即將結束之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。

本年度主要完成以下幾個方面的工作：

本年度根據公司戰略的發展情況，結合公司各地區業務發展情況，采取勞動合同制用工與勞務派遣人員、實習學生等靈活多樣的用工形式，增強了管理的靈活性。同時，勞務派遣、人事代理模式解決了員工當地醫療的問題。各類人員情況如下：

隨著公司的快速發展，不斷有新員工入職，因此人力資源部在日常的員工關系管理上的工作量也有較大幅度的增加。在人事檔案管理、入職員工勞動合同簽訂等一系列工作上，正式用工勞動合同簽訂率100%，均較好地完成了任務。

規范了工時管理。依據公司的實際情況，對業務類人員和物流員采取不定時工時制和綜合工時制，并按照規定進行審批備案。同時，為保證物流作業人員的身體健康，制定了《物流作業人員工時管理規定》，規定物流作業人員連續作業時間不得超過12小時，保證安全作業。

按照國家職工年休假管理規定，重新修訂了假期管理規定，同時制定并發布了《員工年休假管理規定》，規范了年休假的管理，保障了員工的休假的權益。

自員工入職后公司為員工建立養老、醫療、失業、生育、工傷保險，老有所養、病有所醫，在生育、工傷等特殊時期有所保障，免除了后顧之憂。

20_年全年繳納保險公積金總計258萬元，其中養老保險108萬元、醫療保險48萬元，失業保險11萬元、工傷保險3.5萬元、生育保險2.8萬元、采暖費5.6萬元，公積金79萬元。

我公司生育年齡員工較多，及時辦理公司20_年度計劃生育責任狀，并為8名員工順利辦理準生證明提供幫助。

本年度為生育員工辦理生育津貼及生育費用的報銷3人，及時領取生育津貼。

上半年完成了20_年12月份的王恩剛工傷事故的后續工作，進行鑒定及工傷待遇申領，共領取醫療費及一次性補助金2。8萬元。

下半年處理了公司有史以來的重大工傷事故，從工傷快報、工傷認定、工傷待遇申領等系列工作，并在處理過程中協調各環節，保證此項工作的順利完成。

本年辦理個人賬戶銷戶、并戶、賬戶轉移等10余人次，及時為員工處理個人賬戶方面的問題。

按照勞動部門的要求，每年進行勞動年檢和保險稽查，對于公司勞動工資、勞動合同、勞動保險、相關管理制度、工時管理等在合法性方面進行綜合檢查。此項工作分別在3月份、5月份進行，圓滿地完成了任務。

為保障公司員工的人身安全，最大限度保障員工利益，公司為員工購買了雇主責任險，并根據崗位的風險性不同，建立不同的保障體系。

由于意外事故，自本年8月份開始進行雇主責任險的理賠工作，積極與各方聯系，取得關鍵材料，妥善處理意外情況，并與調查人員積極配合，爭取在本年度內完成案件理賠工作。

利用電子賀卡的形式，讓員工體會到來自公司、體系員工的生日關懷，激發員工的歸屬感。

為了保證員工的身體能夠適應崗位工作要求，在集體生活中不會對他人健康造成不良影響，因此應嚴把入職關，起草了入職體檢的管理規定，規定體檢不合格人員不能錄用。

公司重視員工健康體檢，為了追求更高體檢質量，體檢前進行市場調查，為員工選擇最佳的合作單位，以獲得最好的體檢效果。

為充分發揮全體員工的集體智慧，鼓勵員工積極參與公司管理，提升員工主人翁責任意識，增強企業核心競爭力，自11月1日期開通了員工溝通郵箱，初步建立了正式的員工溝通渠道。員工郵箱的設立，從另一個層面聽取員工針對公司發展、體系建設、部門建設以及跨部門工作流程等方面的意見或建議，營造了員工參與管理的氣氛。

建立離職面談機制，在員工離職時進行深入的離職面談，了解員工離職的真正原因，同時發現公司管理中存在的問題和不足。為此，設計了員工離職面談表，并將在今后的工作推廣使用。

為了營造和諧的工作氛圍，保障員工快樂工作，促進公司高速穩健持續發展，營造更大的競爭優勢，自20_年開始，每年進行員工滿意度調查。共分為調查、發現和分析問題、出臺改進措施和改進措施落實四個階段。

20_年的員工滿意度調查從10月31日開始，11月30日完成了滿意度調查分析報告，從公司整體情況到各體系，共形成了__員工滿意度報告及各體系滿意度分析報告共九個，從不同崗位、不同年齡、不同層面進行了全面的分析，并組織各體系召開員工滿意度分析研討會，從理念引導、組織支撐、激勵發展、領導行為、員工行為、工作環境六個維度，認真分析各種問題的原因，并制定改進計劃。

目前共有五個體系已召開滿意度反思會：董事會體系、財務體系、標準與信息管理體系、人力資源體系、營銷體系。體系與會成員積極發言，就報告中反映出的問題做了深刻的反思，對下一步的工作改進做了深入的探討，四個職能體系已制定了具體的滿意度改進措施。

公司整體員工滿意度改進計劃正在制定中，將在年底通過審核并進一步落實。

20_年5月份之前，薪酬福利管理是本崗位的一項工作職責，主要工作有：

日常工資福利的發放。

日常薪資發放是人力資源部的常規工作，按月進行。除此之外，在《人力資源管理月報》中，均對各月發生的人力成本費用進行了分析和統計。

為了建立合理的薪酬體系，進行了公司薪酬政策發展變化回顧，現狀分析，并在_總的指導下，進行了公司未來薪酬規劃思路，形成《_薪酬現狀分析及改進思路》報告。

經過歷史回顧以及現狀分析，發現我們現存的薪酬政策存在職位體系不清晰，沒有建立職位評估體系、激勵不足、福利有待提高等一系列問題，提出了建立全面回報體系框架，借助咨詢公司進行市場調查、職位評價等工作設想，為下一步優化崗位績效薪酬體系奠定了基礎。

是招聘工作比較繁重的一年。在這一年里，隨著的發展，各部門的空缺崗位較多，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力，駐外機構的人員招聘列入本崗位職責之內，為保障公司駐外機構業務需求提供高質量的人力資源供給。本年度，在招聘方面采取了網絡招聘、異地現場招聘、借助勞務派遣公司代理招聘等辦法，為_部、_基地、_物流基地的提供了人力資源支持。

員工關系管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰略目標實現，發揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用，但是，在年度結束時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題，為了更好地總結經驗教訓，促進以后工作更好地開展，現簡要總結如下：

（一）員工溝通渠道建立時間較短，員工郵箱的利用率較低。主要原因是意見的改進需要一定的時間才能取得效果，在短時間內無法取得員工的信任，因此需要一個長期的過程。

進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談方面，設立總裁接待日制度，重視員工的意見和建議，積極采取改進措施，是提高員工滿意度的有效途徑。

（二）尚未建立有效的激勵體系，員工工作中表揚較少，降低了員工滿意度。應建立物質激勵與精神激勵相結合的激勵體系，激發員工積極性。

（三）本年度采取了勞務派遣形式，提高了用工的靈活性，將部分事務性工作外包，但是力度不夠。建議事務性工作分步外包，將人力資源管理轉化為戰略性人力資源管理，逐步提高戰略性工作的比重。

（四）在本年度的工作中，并未真正做到“求真”、“求細”，特別是在工作的細節上未給予充分重視，導致了一些疏漏之處的出現，影響了整體工作質量。為此，今后的工作將在精細化工作方面深入學習，深刻檢討。在“細”多下功夫。杜絕各種低級錯誤和疏忽的出現。

根據對本年度各項工作完成情況以及出現的問題的分析和總結，人力資源部將在有計劃、有側重地開展各項工作，現將主要工作分解如下：

對各勞務派遣公司的工作情況隨時跟蹤，保障勞務派遣員工的利益。

由于社會環境對業務產生的影響，為了規避長期勞動合同的風險，可適增加使用勞務派遣類員工的數量，崗位類別可限制為物流操作類員工。

溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法。了解員工的思想情緒以及心理狀態，在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。

員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等，設立榮譽員工總裁接待日活動，構成一個員工成長溝通體系，有效改善和提升員工關系管理水平，同時提高員工合理化建議的獎勵力度，為公司領導決策提供參考依據。

繼續為員工購買雇主責任險，增加保險額度。

加強員工勞動保護工作，及時跟蹤勞動保護用品的落實情況，了解物流作業人員的連續作業時間以及勞動強度，規范用工管理。

不斷提高員工福利水平，對現有的生日福利、結婚福利等，進一步優化，采取靈活多樣的形式體現公司對員工的關懷。

員工滿意度調查，深入挖掘了員工的意見，使很多潛在的問題明朗化了，因此必須采取措施加以解決，否則，將使落入矛盾激化。

首先以誠實和公開的態度將調查結果及滿意度改進計劃向員工公布，然后通過定期的員工訪談了解各體系改進計劃落實情況，最終推進改進措施的落實。

員工關系工作水平影響著員工滿意度，員工關系管理工作任重道遠，為此，在今后的工作中，要把員工利益相關的各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業水準和戰略高度，將提高員工滿意度作為員工關系管理的著眼點，從而推動人力資源戰略目標的實現

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薪酬福利運營策劃書（初稿）

作為人力咨詢公司的薪酬福利經理首先應清楚薪酬福利包括什么，然后在哪些方面是企業客戶關心的，哪些方面是公司的贏利點，哪些方面是可以避免勞資糾紛的。

一、薪酬：

1、首先應設計薪酬體系；（包括薪酬架構、薪酬等級）

2、根據客戶行業特點進行市場薪酬調查，擬訂出可適薪酬體系。（可根據客戶的組織

架構及市場同行業水平）

二、福利：

1、非勞務派遣公司（員工跟客戶之間存在勞動關系）：

① 社保福利：根據企業意圖及本公司建議盡量多為員工提供福利，以避免勞資糾紛。② 其他福利：季度福利、月度福利、節假福利。。

2、勞務派遣公司（員工與我公司存在勞動關系）：

① 社保福利：必須按員工綜合工資繳納社保險或與客戶公司簽定風險協議；

② 檔案福利：先找家有資質的單位可接收檔案；（北京規定必須是國企存檔中心才有

資質）

③ 代發工資：可與客戶溝通；

④ 補充醫保：可按100%、90%、80%繳納

⑤ 人身意外險：

⑥ 部門補貼：主要指采暖費

⑦ 子女福利：

⑧ 文體補貼

備注：因為現在的北京政策在工會和殘保金上要求比較嚴格，所以要根據企業是否為我公司派遣客戶，應考慮工會會費和殘保金問題，避免公司利益受損失。

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作為薪資福利專員，你需要認真對待自己的工作，不斷提高自己的專業能力。因此，在公司舉辦的薪資福利專員培訓中，你需要全力以赴，積極參與培訓并認真總結。

一、培訓內容

1.了解薪資福利體系

作為薪資福利專員，你需要了解公司薪資福利體系是怎樣設計的，薪資和福利各自的具體構成及各個方面的政策，例如：福利保險政策、福利福利待遇和薪資任職要求等。

2.學習薪資福利政策調整和優化

薪資福利政策每年都會調整，來適應公司的發展及員工浮動。作為薪資福利專員，你需要學習如何處理調整的問題，并且對政策做出優化的決策。

3.員工薪資福利溝通

員工薪資福利是員工在公司的一個重要關注點，而作為薪資福利專員，你需要了解員工的訴求，及時解決在實際操作中出現的問題和疑惑，進行有效的溝通。

二、培訓總結

1.培訓的收獲

通過本次培訓，我對公司的薪資福利體系、政策調整和優化以及員工溝通的重要性有了更深刻的認識。在實際工作中，我將更加注重這些方面的工作，并加以實踐。

2.未來的努力方向

在實際工作中，我將努力加強與人力資源部門的合作，及時獲取員工薪資福利情況，并及時解答員工的問題，以讓員工更加信任和滿意公司的福利待遇。同時，我將參考其他公司的經驗和市場上的薪資福利趨勢和人才需求，為公司優化薪資福利體系和政策提出寶貴的建議。

3.對未來的向往和展望

作為一名薪資福利專員，我希望在公司的不斷發展中能夠與公司一起成長，并成為公司人力資源管理的中堅力量。我希望我的專業能力能夠得到更好的發揮和施展，在公司薪資福利管理中做出更加出色的表現。我也希望可以成為學習型的薪資福利專員，在學習中獲得不斷提升自己的機會，不斷提升自己的能力和水平。

總之，作為一名薪資福利專員，我們需要不斷提高自己的專業水平，并積極學習和總結，以更好地為公司和員工服務。因為，做好了薪資福利管理，就能為公司獲得更多的忠誠度和榮譽感，也能為員工提供更好更全面的福利保障和薪酬待遇。

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