10月中旬“**轉型靠什么我為崛起做什么”大討論活動開展以來，各級各部門堅持把大討論活動與推進“兩學一做”學習教育有機結合，緊扣“三認清三明確”主線，扎實推進三個層面各項工作，取得了統一思想、更新觀念、激發干勁、推動轉型的階段性成效。

精謀劃快部署，層層動員推進。精心制定方案，緊扣“轉型崛起”主題，明確“三圍繞三認清”主線、“五破五立”重點內容及“五大發展見行動”目標任務，設計3個層面工作、細化分解為15項具體任務。高位部署推進，市委中心組開展“招商帶動、創新驅動”專題學習研討；市委中心組以“招商帶動、創新驅動”專題研討示范啟動；市直各單位部署推進了14個招商引資小組，支部學習研討，各縣區迅速掀起大討論熱潮。

加強過程管理，成立市直14家招商團專項督導組，定期開展專項督導工作，同步督導招商引資和大討論活動，傳導壓力、推動工作；組織召開全市大討論活動交流推進會，從招商團、縣區、市直單位3各層面篩選6先進典型做交流發言，明確15項重點任務的落實措施和時間節點，進一步壓緊壓實責任；每周編發兩期簡報，及時總結和宣傳各級、各單位的好做法、好經驗，推動討論活動落到實處、取得實效。

強學習深研討，凝聚思想共識。緊貼轉型崛起實際，扎實開展學習考察和專題研討，著力破解思想“禁錮”，創新發展理念、凝聚轉型共識。市委中心組集中一天時間，專題學習省委樹立和踐行新發展理念學習考察總結交流會精神和上海自貿區建設相關知識，帶頭學深研透；一縣，三區，十四個市投資集團積極開展招商引資案例研究，并定期匯報招商引資的進展情況；**家市直單位以招商團為單位，通過學習剖析萬達落戶**實例、總結交流招商引資經驗，組織廣大黨員干部圍繞招商引資、優化環境進行深入研討，切實打破思想“禁錮”、更新發展理念，凝聚了加快轉型崛起的廣泛共識；全市**多個黨支部以專題報告、讀書會、講壇講座、知識競賽、集中學習等多種方式，深入學習貫徹省委最新要求和市第八次黨代會精神。

創新學習研討方式，組織開展全市“招商安商大家談”演講比賽；舉辦“兩學一做我帶頭、轉型崛起勇擔當”電視知識競賽，以面向全市直播形式檢閱學習教育成果，形成轉型崛起大討論、求進思變謀發展的濃厚氛圍。

集眾智剖癥結，明確發展舉措。圍繞“五破五立”廣聽意見、找出短板、明確舉措，進一步認清轉型崛起面臨形勢和加快轉型的方向路徑。組織市黨政代表團赴黑龍江哈爾濱工業大學集團、北京中關村、河北廊坊等地進行專題調研；市委書記黃曉武帶隊赴1縣3區，在項目一線調研問題，找出對策。

多渠道全方位聽意見，在市****、**先鋒網開設“我為轉型崛起出點子”互動話題，向**籍在外人才發送征求意見函，廣泛征集“金點子”；結合開展“不忘推車情、干部戶戶行”入戶連心大走訪、機關黨員“雙報到”、局長駐村等工作，縣處級以上領導干部深入基層走訪**人次，各級黨組織發放征求意見表近萬份，征集各類意見建議**余條。各地各單位及時轉化成果，列出推動轉型崛起的任務、時限、責任“三張清單”，明確推動轉型崛起特別是推動招商引資、創新創業、優化環境的具體舉措，加快轉型崛起的方向路徑進一步明確。

傳壓力促實干，踐行轉型新路。著眼加快推動“轉型崛起”，把大討論活動與招商引資、優化環境等重點工作有機融合、協同推進，切實以“五大發展見行動”的具體成效提振信心、促進發展。市委書記黃曉武、市長戴啟遠率團參加國際徽商大會，借力舉辦**市經濟交流懇談會，簽約**、**產業園等**個重點項目，投資總額達**億元等項目開工建設。

各地各單位創新推動“闖出轉型崛起七條新路”，以爭創國家低碳城市試點、國家新型智慧城市試點、省創新型城市為抓手，深入推進項目建設、簡政放權、幫聯企業等工作；幫助重點幫聯的**家企業解決融資、用工、用地等難題**個，助力實現“在落實五大新理念中實現**轉型崛起”目標。以實際行動謀轉型、促崛起，大討論活動的實效逐步顯現。截止11月底，全市簽約項目**，在建項目**，與去年同期相比均有較大幅度增長。

? 資源城市轉型工作總結

一、工作介紹

資源教師是學校教育系統中不可或缺的一部分，他們負責為教師、學生和學校提供支持和幫助，以提高整體教育質量。資源教師通常擔任學校的教育顧問，制定教育計劃并提供適當的教育資源。他們還在課堂上提供個別輔導，幫助學生解決學習困難，并與多個部門合作，共同推動學校的整體發展。在這篇文章中，我將詳細介紹我的工作總結。

二、教育計劃制定

作為資源教師，我負責制定學校的教育計劃。我了解每個年級的學生需求，并與教師和學校管理層進行討論和溝通。通過這樣的合作，我能夠確定學生們在不同學科上的需求，為他們提供合適的資源和教學方法。例如，在數學課上，我可能使用一些交互式教具來幫助學生理解抽象的概念。在英語課上，我可能準備一些有趣且與課程相關的練習，以激發學生的學習興趣。

三、個別輔導

除了制定教育計劃，我還在課堂上提供個別輔導，幫助學生解決學習困難。我與學生和他們的家長進行面對面的會議，了解他們的具體問題和需要。通過這種方式，我能夠更好地幫助他們了解自己的優勢和弱點，為他們提供個性化的學習支持。例如，如果一個學生在閱讀理解方面有困難，我可能會為他提供一些額外的練習，并與他進行逐步的指導，以提高他的閱讀能力。

四、與多個部門合作

作為資源教師，我需要與多個部門合作，以推動學校的整體發展。我與班級教師、學校管理層和其他專業機構合作，共同制定發展計劃和政策。通過這種合作，我能夠在課堂上提供更多的支持和資源，幫助教師們提高教學質量。我還與學校圖書館、電子資源中心和其他教學部門合作，以確保學生能夠獲得最新和最優質的學習資源。

五、評估和反饋

在我的工作中，評估和反饋是非常重要的一部分。我定期與教師交流，了解他們在教學中的問題和需求。我觀察課堂上的教學情況，收集學生的反饋意見，并與教師和學生討論他們的學習體驗。根據這些反饋，我提供具體的建議和改進措施，幫助教師和學生取得進步。

六、職業發展

作為資源教師，我始終不忘個人的職業發展。我參加各種教育培訓和研討會，以更新自己的知識和技能。我還積極參與同行之間的交流和合作，以分享經驗和互相學習。通過持續的學習和成長，我能夠為學校和學生提供更好的支持和幫助。

作為一名資源教師，我致力于為教師、學生和學校提供全面的支持和幫助。通過教育計劃的制定、個別輔導的提供、與多個部門的合作以及評估和反饋的交流，我努力為學校的整體發展做出貢獻。同時，我不斷學習和提升自己的專業能力，以更好地服務于教育事業。我相信，通過我和其他資源教師的共同努力，學校將能夠提供更高質量的教育，幫助學生實現他們的潛力和目標。

? 資源城市轉型工作總結

一、人力資源的狀況

截止 06年12月31日，公司員工總人數225人，其中半導體照明公司22人，為保證可分析性，本報告只對光器件部分進行統計分析。

人員結構

*管理人員：部門經理及以上人員

*技術人員：直接從事生產、研發工作的技術人員

*銷售人員：直接從事銷售工作的*職能人員：為生產、銷售、產品質量提供服務工作的，指財務、人事、質量、信息部門人員等 *綜合事務：后勤服務人員，司機、清潔人員。

管理隊伍中5人是管理與技術復合型人員，技術人員實際占比為15.3%

年齡結構

學歷結構

人員凈增長率 =（入職151-離職87）/年初數161 = 39.75%

人員流動率 =當期離職人員數/(期初人員數+期末人員數)/2*100%

二、人力資源管理基礎工作現狀以及存在的問題

1、領導雖有先進理念，但缺乏對人力資源管理的系統性認識

公司領導層缺乏戰略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰略發展緊密集合起來規劃公司人力資源管理功能的完善和發展。公司領導也沒有對人力資源部門提出戰略管理要求。人力資源管理與公司的發展戰略尚處于行政事務結合階段，尚未起到為企業高層戰略決策提供依據、充當助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設置、人員配備工作，現有人力資源管理部門和所設崗位及人員配備不足以勝任戰略人力資源管理的重任。

在人力資源投入方面，公司領導尚未完全樹立人力資本投資觀，表現為常常在投資觀與費用、成本觀之間游移。對人力資源管理方面得投資猶豫，包括人力資源管理部門完善、崗位設置、人員配備，各類人員的培訓投入。

2、公司未形成全員參與人力資源管理概念

人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應該是所有部門主管們的一項日常性工作，但目前中間管理層對此認識不足。公司高層除總裁因兼管人事工作，其他高層少有人力資源管理意識，難能主動將主管工作與人力資源管理結合考慮問題。非人力資源管理部門的經理認為人力資源管理非份內之事，認為人力資源管理就是人力資源管理部門的事，錯將人力資源管理部門的督導、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識，他們在行動上更難協調公司人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項職能工作。典型的，各部門經理就不能準確即使提供有關員工的培訓需求、績效考核等方面的信息；缺乏與員工的溝通意識，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。

3、人力資源部門存在的問題

公司人力資源管理部門的員工，缺乏人力資源管理方面的專業背景，相關的專業培訓也比較少。人員、崗位配置少，大部分精力仍放在傳統的人事管理上，從事的大多是發工資、處理檔案和人事關系、辦理社會保險等事務性工作，而對現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務卻了解不多，無法有效開展人力資源規劃、工作分析、職務評價、績效評估和薪酬設計、員工激勵、文化建設等人力資源管理的職能工作，更談不上戰略性人力資源管理工作，為高層決策服務。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發揮，難以調動公司員工的積極性、主動性和創造性。

4、組織結構

公司采取扁平式的組織結構，管理層級少，組織架構相對平坦。戰略決策層的職能重心是對企業發展的重大戰略上進行決策并制定宏觀戰略計劃；管理控制層的職能重心是對宏觀戰略計劃進行分解，組織下級機構實施各項計劃，并對計劃的實施過程進行有效的整體控制；管理執行層的職能重心是堅決貫徹執行上級下達的指令，是基礎管理工作的執行者。

部門的設置因職能的發展需要而定，部門雖不設副職，但未充分授權或因能力不足而未充分授權。公司集中管理，有些部門相互之間的制約性未能體現，譬如采購和調度，職責集于一體，有利有弊。公司進入發展期可適當時期分開以相互牽制、監督，并可緩解內部因工作而產生的矛盾和壓力，也避免了公司高層投入較多的時間和精力去協調、化解矛盾。

隨著經營需要，組織結構也在不斷的調整，部門功能定位及職責劃分、管理權限都一一明確，但是在實際工中作仍舊存在或多或少的多頭領導、多頭管理或推委扯皮現象。

5、人力資源規劃

缺乏中、長期規劃，常常是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，依據職位空缺或臨時緊急任務招聘，缺乏發展觀和動態觀。

公司在人事政策規劃、薪酬政策規劃方面已經奉行傾斜性政策。

人力資源管理部門尚未能根據公司的外部環境變化、市場競爭的要求分析和預測公司未來對人才類型、數量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發人的系統目標。

缺少對各層次、各部門人才梯隊的規劃和人才儲備計劃，沒有制定人員的補充和接續計劃，導致無法適合公司發展的人才梯隊，關鍵崗位缺乏對接班人的培養或缺乏適配人員，例如：公司三年前就缺乏高級電路設計工程師，直到現在此崗位空缺。同時，由于人才梯隊規劃作得不好，員工不了解公司中各個層次人力資源需求情況，自身發展也不明確，缺乏競爭意識和緊迫感，工作積極性不高。

6、工作分析

現代人力資源管理的基礎性工作是工作分析。企業戰略目標一旦確立，圍繞戰略目標必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實現目標。各個崗位具體的工作內容、工作應達到的指標和標準、工作環境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、培訓員工的標準基礎，是對員工進行績效考核的依據，也是工作評價和薪酬設計的依據。

我公司目前現狀是。未開展規范的、科學的工作分析。

部門職責是工作分析的基礎，先對部門職責進行科學界定，然后將部門職責分解到部門中各位任職者，才能制定出科學的崗位職責。

公司有7個大部門（市場技術部、市場銷售部、生產部、財務部、行政人事部、事業發展部、LED封裝事業部），只對其下設的二級部門制定了部門職責，沒有對大部門進行部門職責的科學擬訂，有的二級部門已經作了調整，但是部門職責沒有作相應調整和更新。

現有的崗位職責描述籠統、程式化，未能明確界定任職者的權力、責任、義務，很多員工對自己的工作職責不清楚或不太清楚。有的部門崗位已經增設，但是根本就沒有對應的崗位職責，比如：產品開發處的機械工程師，生產調度中心的調度員、銷售處的經理助理。

任職資格不是建立在對職位進行科學分析的基礎之上的，而是撰寫人憑經驗或根據在崗人員的情況制訂的。結果對有的職位任職資格要求過高，既無必要，而實際任職者又不可能達到，例如：事業發展部經理要有“CET-6，能閱讀英文專業資料”、銷售處經理要有“具有2年以上光電器件技術工作經歷”。

7、招聘與選拔

公司目前雖有招聘管理制度，其中提及了招聘的原則、程序等，而且雖然制度中要求“用人部門根據實際需要，向人力資源部門書面申請并附上需招聘崗位人員的任職條件，崗位職責要求等”，但從未按此執行，加上公司領導考慮社會關系，根據這些因素進人現象難以避免，公司內部近親繁殖現象普遍。

招聘渠道主要集中在網絡招聘和內部選拔方面，對于高端人才，網絡招聘雖然覆蓋面廣，但收效甚微，時間期長。

8、培訓開發與職業發展

公司每年擬訂培訓大綱和培訓計劃，但尚未建立完善的培訓體系。每年投入到員工培訓方面的經費也微乎其微，只是人力資源部門員工投入時間上較大，但效果不佳。

年初對全年的培訓作了總體的規劃和安排，只是根據公司的計劃安排培訓項目，且年初的計劃也不完整，沒有建立整套的培訓內容體系，在過程中臨時安排組織培訓；缺乏培訓評估；培訓形式和方式單一，以內部員工授課為主，今年，增加了“一對一的培訓方式”，將部門管理層的業務水平的培訓提到工作中來，在總裁和副總裁的幫助下，對公司相關人員進行了一對一培訓，雖有流程規定在先，但在操作過程中，也沒有履行原先擬訂的培訓流程，時間期拉得太長，培訓結果也沒有到人力資源部門備檔。

缺乏對培訓的需求以及分析，公司所做的培訓，大多數著眼于短期任務的完成上，整體長遠規劃不夠，缺乏戰略指導。

培訓的內容側重于專業知識和技能，對員工思想觀念、態度、價值觀以及人際交往技能和心理適應等方面沒有放到重點上來；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；遇到問題首先想到的是上交；缺乏創新精神和合作精神，致使有些方面人際關系緊張，不善于應付工作壓力。

缺少評估和反饋環節，致使不能客觀、全面的評價培訓的真正作用，對今后的培訓工作也缺乏借鑒意義。缺乏對員工能力的開發和個人發展指導，雖為有的崗位員工設計晉升路線，但沒有明確的標準，主觀因素較大，對公司和個人發展不利。

9、績效考核

績效管理體系已逐步科學化。06在原有的季度績效考核指標的基礎上，結合公司當前的生產經營狀況，對原有的部門考核指標重新作了重大調整，確立了新的各部門的KPI經濟指標，并在4季度中開始實施，目前處于運轉初期。

績效考核辦法雖實施3年，但每次都流于形式，其中的考核指標需重新調整，得到進一步量化，并易于考評者評核?？荚u者本身的對考核流程都不是很清楚，往往自己對員工進行評價后就與員工進行績效面談，置公司層面的調控不顧。

10、薪酬

薪酬激勵體系一直是公司的薄弱環節。

公司目前的薪酬體系分為三個部分，年薪制、績效考核制、固定工資制。

年薪制適用對象為公司副總監及以上人員。

績效考核制度適用于蝶型封裝線生產員工之外的所有員工。

有的員工對薪酬分配制度不滿，對自己的顧初核收入感到不滿，也對實際分配的公平性產生懷疑。員工不僅僅關心報酬的絕對數量，也關心報酬的相對數量?？偘炎约旱耐度肱c產出與其他人的投入與產出進行比較。

本內工人流動率大與之有一定的關系，加班給予一些補貼，這對于本身收入不高的員工沒有足夠的激勵作用。還有一些個別崗位的勞動強度較大也造成員工短時間內離職的因素之一。公司對此采取了一些應對措施，對基層生產員工，針對加班多、負荷大的崗位的薪資進行了調整；以及在公司服務時間較長（達3年），工作表現各方面較好的員工收入也稍做調增（+50元/月）。

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生產線的線長開始繳納住房公積金，享受到可以看得見的福利政策。

薪酬設計有多種形式結合，銷售人員是底薪+提成，技術人員另外有產品開發獎勵，并配之相應激勵辦法，但其因時間期較長，有若似無，根本未達到激勵效果。其他人員除了工資之外，鮮少有激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小。今年四季度起，對員工實施KPI考核，已有少部分人因此獲益。

公司的薪酬水平逐步借鑒同地區同行業的薪酬水平而制定。

11、文化建設

企業文化是企業中長期形成的共同思想、基本價值觀、行為規范的總稱。是企業領導倡導、培植并身體力行的結果，需要通過各種方式灌輸到全體員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業凝聚力和外部競爭力。

至今企業文化并沒有系統形成，首先公司上下未形成企業文化立業的共識，公司高層對企業文化的重要具有一定認識，中間管理層起并沒有多大的認識，或是口頭叫得響，行動看不見，基層員工認為與己無關或關系不大，認為就是高層領導的事情。

公司事實上并不重視企業文化的建設和推進工作。

三、建議

1、降低員工流動率。

1）八分人才，九分使用，十分待遇。

不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面?！熬欧质褂谩闭f的就是發展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業生涯發展做好規劃。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情況下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結合市場薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力。

2）提前儲備才能失之不慌

盡管員工流失對企業來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當然，完全不流動也未必是好事。既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認清事實，對關鍵崗位給予人才梯隊建設，生產線的人員配置給予一定幅度的機動名額設置，從招聘開始就發揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節。當然這需要企業更多的財力投入以及對經營前景的一個預見性。

3）領導加強和員工之間的員工主動溝通。要引導員工主動溝通，主動把問題、想法告訴上級。

2、加強培訓開發工作

繼續加強對企業需要的人才的培養。從而因材施教，有針對性地培養，建立起“技術/干部人才庫”，為企業的持續發展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎、可信任的人才。

對員工的素質教育特別是中層管理人員絲毫不放松，從意識上認識、改變自身的差距。

加大培訓的預算投入，豐富培訓的形式。相對而言，外聘或外訓對員工的誘惑性更大些，培訓效果更佳一些。能夠外聘一些專業領域的專家學者進行授課，從而更有說服力加深認知力。每年能夠有一些接受外訓的名額或指標，獎勵那些在工作中績效突出的員工。

基于人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現公司發展戰略提供強大的人力資源支持。

? 資源城市轉型工作總結

近年來，資源環保工作在全球范圍內得到了極大的重視和關注。資源環保工作旨在合理利用和保護自然資源，以確?？沙掷m發展和生態平衡。在過去的一年中，我們的組織在資源環保方面取得了長足的進展和成就。以下是對我們的資源環保工作的詳細總結。

首先，我們采取了一系列措施來節約能源。我們制定了詳細的能源計劃，并通過宣傳意識和培訓活動提高了員工對能源節約的意識。我們安裝了高效節能設備，例如LED照明和節能空調系統，以減少能源的消耗。此外，我們還建立了能源監測系統，對能源使用情況進行實時監控和數據分析，以便發現并解決能源浪費的問題。通過這些措施，我們成功降低了能源消耗，并減少了能源費用支出。

其次，我們在水資源管理方面取得了顯著進展。我們制定了水資源管理政策，并廣泛宣傳。通過培訓和意識教育活動，我們提高了員工對水資源節約的認識。我們改進了水資源利用的方法，例如安裝節水器、修復漏水等。此外，我們還倡導員工在生活和工作中節約用水，并制定了相應的行為準則。通過這些努力，我們成功減少了水資源的浪費，并提高了水資源的利用效率。

第三，我們積極推動廢物管理和回收利用工作。我們建立了廢物分類和回收利用體系，并為員工提供了相關的培訓和指導。我們與當地的廢品回收站和處理中心建立了合作關系，確保廢物得到妥善處理和回收利用。我們還制定了廢物減量計劃，并鼓勵員工在工作和生活中減少廢物產生。這些措施不僅有助于保護環境，還能節約資源和降低成本。

此外，我們還注重改善工作環境，并提高員工的環保意識。我們優化了辦公室環境，例如增加綠植和改善空氣質量。我們組織了環境保護宣傳活動，例如世界環境日、地球小時等，以提高員工對環境保護的重要性的認識。我們還制定了環保行為準則，并設立了環保獎勵制度，以表彰那些在環境保護方面做出杰出貢獻的員工。

最后，我們與相關機構、組織和社區保持緊密合作，共同推動資源環保工作。我們參與了各種環保項目和倡議，并積極參與公眾教育和宣傳活動。我們為社區居民提供環保咨詢和培訓，并鼓勵他們參與環保行動。我們還與其他企業分享我們的資源環保經驗和實踐，以促進資源環保工作在社會各個領域的開展。

總之，我們在資源環保工作方面取得了一系列重要成果。通過我們的努力，能源消耗減少了，水資源利用效率提高了，廢物得到了妥善處理和回收利用，員工的環保意識得到了提高，社會公眾對資源環保問題的認知度也提高了。然而，資源環保工作是一個長期而復雜的過程，我們將繼續努力，不斷改進和完善我們的資源環保工作，以促進可持續發展和生態平衡的實現。

? 資源城市轉型工作總結

從“萬軍齊發”到“精兵開路”

《保險營銷員管理規定》即將于7月1日起施行,它對保險營銷人員的準入、從業行為和市場退出等都作了全面而具體的規定。隨著這套制度的頒行，保險公司對營銷人員的管理也將面臨轉型。

管理現狀

管理環境惡劣 首先，從行業背景來看，目前我國保險業正處在快速發展階段，高速高效地搶占市場份額的競爭日趨激烈，各大保險公司展開了以“增員”為主的“萬軍齊發”的人才戰略，力圖在最短的時間內擴充營銷隊伍，快速擴展業務范圍，實現保險營銷的緊急著陸。

其次，營銷人員的勞動力市場存在著人才儲量不足、素質參差不齊和人員流失嚴重的現象。居高不下的人員流動率和高素質人員的匱乏，使得營銷人員招聘面臨捉襟見肘的局面，由此帶來的高昂管理成本也削弱了企業的競爭力。

最后，消費者的消費觀念日趨理性，維權意識日漸增強，客戶投訴率、退保率等有增無減，對保險業營銷人員的人力資源管理水平提出了更高要求。

招聘與選拔不嚴 在《保險營銷員管理規定》出臺之前，我國保險業對營銷人員準入沒有明確的制度規定，加之某些保險公司急于規模擴張，對營銷人員的招聘與選拔門檻過低，對應聘人員專業素質及道德水平的考量非常欠缺，在營銷人員的“入口”管理上留下隱患。

培訓機制粗放 對新員工的培訓力度不夠，對老員工持續培訓意識不強，這是一些保險公司培訓工作的現狀。

保險公司在擴大營銷隊伍的同時，沒有建立起健全的培訓機制，致使營銷人員在具體工作中缺乏專業技能，服務質量不高，道德水平亟待提升。重技術、輕道德的粗放型培訓模式使得營銷員往往采取短期逐利行為，損害了保險業及保險公司形象。

考核指標單一 目前，個別保險公司把保單銷售數量作為營銷人員績效考核的惟一衡量標準，把營銷部門增員的數量和保單銷售量作為部門考核的重要標準。建立在這種單一形式的績效考核基礎上的薪酬管理也略顯單一，營銷人員的薪酬主要來自于傭金的提取，而且每一保單的傭金提取僅限于保單業務的前幾年。這樣的考評制度和薪酬體系自然誘發了營銷人員的短期行為，為了追求銷售業績數字的攀升，營銷員們往往夸大保險的作用，隱瞞相關條款，做不實承諾，侵害投保人利益。

制度轉型

強化戰略性人力資源管理意識 從以“增員”求發展的企業用人戰略向以“高質”求發展的戰略性人力資源管理戰略轉型。

未來，服務質量的差異將最終取代產品差異，成為保險公司贏得競爭優勢的重要棋子。而服務質量的提升在很大程度上取決于一線營銷人員素質的提升。因此，將營銷人員視作企業價值的創造者而非消耗性成本，由傳統的人事管理向戰略性人力資源管理轉變是提高保險業營銷人員人力資源管理水平的首要條件。也只有以此為前提，人力資源管理的各項職能、各個環節才能得到科學化、系統化地落實。

建立營銷人員勝任力特征模型 剛剛出臺的《保險營銷員管理規定》，從宏觀政策上明確了保險營銷人員的準入制度。以此為依據，各保險公司應結合本公司的業務范圍、地域特點、現有及潛在客戶的消費趨向，建立營銷人員的勝任力特征模型。在招聘與選拔的過程中，加強對應聘者綜合能力及價值觀的測評，確保保險營銷人員“入口”管理的高效性。

構建深層次、持續性的培訓機制 加大培訓投入，將培訓視為人力資本保值增值的重要環節。對于新員工的培訓內容，在傳統的企業文化、專業技能培訓等基礎上，加大力度引導員工形成良好的職業道德意識；在培訓形式上，注重實戰型的角色扮演，使營銷人員真正具備優秀的專業素質、與客戶有效溝通的技能。

同時，持續性地關注員工的專業素質提升和職業生涯規劃，將員工期望和組織目標相結合。將長期持續性培訓和短期有針對性培訓相結合，“點石成金”，塑造出真正適合公司需要的高素質人才，做好“出口”管理。

建立科學高效的績效考評體系 科學、高效的績效考評體系和薪酬管理模式應以有效激勵為出發點，協同建立長期激勵和約束機制，幫助營銷人員更好地為組織目標的實現而服務。

首先，應優化績效考核指標體系，增加對投訴率、退保率、客戶滿意度等體現持續服務質量的指標考核，由業績導向向品質導向轉變；

其次，改革現有保險營銷人員的薪酬模式，降低保單首續期傭金的支付比例，為服務周期內各期，尤其是后期的傭金支付確定合理的比率；

最后，加強公眾監督，建立營銷人員的誠信檔案，對欺瞞消費者、嚴重影響公司形象的營銷員進行嚴厲處罰。

? 資源城市轉型工作總結

作為資源教師，在過去的一年里，我經歷了很多挑戰和成長。通過不斷學習和努力，我成功地組織了各種各樣的資源活動，并在學生和教師中取得了積極的反饋。在這篇文章中，我將詳細展示我在工作中所取得的成就，并總結出我在今后工作中要繼續努力和提升的方面。

首先，作為資源教師，我致力于提供多樣化和富有挑戰性的教學資源。我認識到每個學生都有不同的學習需求和興趣，因此為了滿足他們的需求，我研究并準備了豐富的教學資源。比如，在語言學習方面，我準備了各種不同難度和風格的閱讀材料，以滿足學生的不同閱讀水平和興趣。此外，我還使用多媒體資源，如視頻和音頻，在課堂上呈現生動有趣的內容，激發學生的學習興趣和參與度。

其次，我在與同事合作方面也取得了一定的成績。作為資源教師，我與各個學科的教師密切合作，共同制定了課程和教學計劃。在這個過程中，我積極提出寶貴的意見和建議，以確保我們的教學資源能夠與學校的教學目標相一致。此外，我還主動與其他資源教師進行交流，分享教學方法和資源。通過這種合作，我不僅提高了自己的教學水平，也幫助了其他同事解決了教學中的問題。

再次，我通過組織各種資源活動，促進了學校和社區的合作。為了開展這些活動，我與學校管理員和社區領導保持密切聯系，并協調了學生、教師和家長的參與。例如，我們組織了一次環保活動，在校園中植樹造林，引導學生關注環境保護的重要性。此外，我還組織了一次講座活動，邀請了成功人士來分享他們的職業經驗和學習方法。這些活動不僅豐富了學生的課外生活，也提高了他們的社會參與能力和創新精神。

最后，盡管我取得了一些成績，但我也清楚自己還有很多需要提升的方面。首先，我計劃進一步提高我的教學技術和資源應用能力，以更好地滿足學生的學習需求。其次，我也要更加關注學生的學情和個性發展，針對不同學生設計個性化的教學方法和資源。最后，我還需要加強與教師和家長的溝通，有效地傳遞教學資源的信息，并接受他們的建議和反饋。

綜上所述，作為一名資源教師，我在過去的一年中通過提供多樣化的教學資源，與同事合作，組織資源活動等方面取得了一些成績。但我也意識到自己還有很多需要提升的地方，未來我將繼續努力提高自己的教學能力，并全力以赴為學生和教師提供更好的資源支持。相信在不久的將來，我能夠成為一名更出色的資源教師，為學校和社區做出更大的貢獻。

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